การจัดการความยั่งยืน เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม Net Zero การปรับตัวทางธุรกิจ รายงาน การดำเนินการด้านความยั่งยืน รางวัลและเกียรติประวัติ
สิทธิมนุษยชน อาชีวอนามัยและความปลอดภัย ความรับผิดชอบต่อสังคม การบริหารจัดการลูกค้าสัมพันธ์
การบริหารจัดการพนักงาน ความเท่าเทียมของพนักงาน องค์กรคาร์บอนต่ำ GC การเสริมสร้างศักยภาพให้พนักงาน การดึงดูดและรักษาพนักงาน

คุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานบนความยั่งยืน

บริษัทฯ GC เป็นองค์กรคาร์บอนต่ำที่มีเป้าหมายในการมุ่งสู่การเป็นองค์กรที่มีความสุข และปราศจากอุบัติเหตุ จึงได้จัดให้มีสภาพแวดล้อมและพื้นที่การทำงานที่ปลอดภัยมากกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ และมีการประเมินความเสี่ยงด้านการยศาสตร์ของพนักงาน ตลอดจนจัดทำโครงการต่างๆ เพื่อยกระดับความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานบนพื้นฐานของความยั่งยืน (Sustainability) รวมถึงมีความเป็นอยู่ที่ดีระหว่างการทำงานร่วมกับบริษัทฯ ตลอดจนหลังเกษียณอายุ นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้นำหลักกฎหมายคุ้มครองแรงงานตามมาตรฐานแรงงานไทย (มรท. 8001-2553) และหลักสิทธิมนุษยชนตามมาตรฐานสากลเข้ามาเป็นแนวทางการดูแลพนักงาน โดยจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ หรือ คสส. เพื่อดูแลเรื่องสิทธิแรงงาน สวัสดิการ และสภาพการทำงานของพนักงาน ตลอดจนรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะต่างๆ ของพนักงาน

ในปีที่ผ่านมา บริษัทฯ เล็งเห็นถึงการดูแลรักษาสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัสโควิด 19 จึงกำหนดนโยบายและมาตรการควบคุมเพื่อลดความเสี่ยงในการแพร่และรับเชื้อโควิด 19 ครอบคลุมทั้งพนักงาน ผู้รับเหมา ตลอดจนทุกคนที่เข้ามายังพื้นที่ของบริษัทฯ ยิ่งไปกว่านั้น บริษัทฯ ยังดำเนินกิจกรรมผ่านโครงการดูแลรักษาสุขภาพต่าง ๆ เพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในช่วงวิกฤติเช่นนี้ โดยมุ่งเน้นโครงการด้านการยศาสตร์ และโครงการบริหารจัดการความเครียดของพนักงาน เพื่อตอบโจทย์แนวคิด Sustainable Living ร่วมกับการให้ความสำคัญกับการกำกับดูแลด้านสิ่งแวดล้อมและการลดก๊าซเรือนกระจกอย่างยั่งยืน

โครงการส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (Employee Health & Well-Being Program)

บริษัทฯ ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจในปัจจุบัน นอกจากมุ่งพัฒนาทักษะ และความสามารของพนักงานทุกระดับ บริษัทฯ ยังใส่ใจความเป็นอยู่และประสบการณ์ที่ดีในการทำงาน โดยบริษัทฯ ได้จัดทำโครงการและกิจกรรมมากมาย เพื่อสนับสนุนสิทธิพิเศษและสิทธิประโยชน์ต่างๆ อาทิ ด้านประกันชีวิต ด้านสุขอนามัย ด้านผู้พิการ ด้านการลาคลอด ด้านแผนเกษียณงาน ด้านการถือครองหุ้น เพื่อที่จะสนับสนุนให้พนักงาน รวมถึงด้านการสามารถปฏิบัติงานในที่พักอาศัยของตนเอง นอกจากนี้บริษัทฯ ยังปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน ให้มีความรวดเร็วมากยิ่งขึ้น สอดคล้องการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ อย่างยั่งยืน

แนวทางการปฏิบัติงานจากที่บ้าน (Work From Home: WFH)

บริษัทฯ ปรับโครงสร้างและรูปแบบการดำเนินงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน ได้แก่ การทำงานที่บ้าน หรือ Work From Home (WFH) โดยบริษัทฯ สนับสนุนและอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในระหว่างปฏิบัติงานที่บ้าน เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพดีเทียบเท่ากับการปฏิบัติงาน ณ สำนักงาน ด้วยการปรับปรุงระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ โดยขยายระบบ Direct Access และ VPN ให้พนักงานสามารถเข้าระบบต่างๆ ของบริษัทจากบ้านได้อย่างมีประสิทธิภาพเหมือนปฏิบัติงาน ณ สำนักงาน

นอกจากนี้ นโยบายการปฏิบัติงานที่บ้าน อยู่ในแผนบริหารจัดการความต่อเนื่องทางธุรกิจ เพื่อไม่ให้เกิดผลกระทบจากสถานการณ์ใดๆ เมื่อพนักงานไม่สามารถเข้าปฏิบัติงานที่สำนักงานใหญ่ได้

แนวทางการปฏิบัติงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Operations)

บริษัทฯ มีนโยบายสนับสนุนให้เกิดชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และอนุญาตให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่บ้านได้ สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานกลุ่มต่างๆ และสถานการณืที่เปลี่ยนแปลงไป

สวัสดิการครอบครัว (Family Support)

บริษัทฯ มีนโยบายและสวัสดิการครอบคลุมความเป็นอยู่ที่ดีของครอบครัวพนักงาน ดังนี้

  • บริษัทฯ จัดห้องให้นมบุตร 10 ห้อง ในพื้นที่ทั้งหมดของบริษัทฯ เพื่อสนับสนุนพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือเพิ่งมีบุตร
  • บริษัทฯ ให้การประกันสุขภาพให้แก่พนักงานและครอบครัว ได้แก่ คู่สมรสและบุตร รวมไปถึงการฉีดวัคซีนสำหรับทารก และทันตกรรมสำหรับบุตรของพนักงาน และนอกเหนือจากด้านสุขภาพแล้ว
  • บริษัทฯ สนับสนุนค่าเล่าเรียนสำหรับบุตรของพนักงานตั้งแต่ระดับอนุบาลจนถึงมหาวิทยาลัย (อายุไม่เกิน 22 ปี)

สิทธ์การลาคลอดและการลางานเพื่อไปดูแลครอบครัว (Paid Parental Leave)

  • พนักงานหญิงมีสิทธิ์ลาคลอดได้ไม่เกิน 98 วัน และได้รับค่าจ้างในช่วงลาคลอดแต่ไม่เกิน 70 วัน ซึ่งเกินกว่ากฎหมายแรงงานของประเทศไทย หากพนักงานที่ตั้งครรภ์ได้รับใบรับรองแพทย์ชั้นหนึ่ง ที่แสดงว่าพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามปกติ พนักงานมีสิทธิ์ขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอด
  • พนักงานชายมีสิทธิ์ลางานเพื่อไปดูแลครอบครัวในกรณีที่ภรรยาลาคลอดได้ไม่เกิน 3 วัน โดยได้รับค่าจ้าง ซึ่งเกินกว่ากฎหมายแรงงานของประเทศไทย
  • พนักงานสามารถยื่นขออนุมัติวันลากิจ (Personal Leave) หรือวันลาพักร้อน (Annual Leave) เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัว (อาทิ บุตร คู่สมรส บิดา มารดา) เพิ่มเติมได้ โดยบริษัทฯ จะพิจารณาความเหมาะสมเป็นรายกรณี

นอกจากนี้ องค์กรคาร์บอนต่ำ GC ยังมีโครงการเสริมสร้างสภาพแวดล้อมและบรรยากาศที่ดีในการทำงานไปพร้อม ๆ กับการช่วยสนับสนุนการแก้ปัญหาด้านสิ่งแวดล้อม การลดโลกร้อน และการลดปริมาณการปล่อยก๊าซเรือนกระจก และโครงการเพื่อสนับสนุนคุณภาพชีวิตที่ดี (Well-Being) เพื่อส่งเสริมการทำงานของพนักงานอย่างมีความสุข โดยมุ่งเน้นด้านสุขภาพ จิตใจ และการบริหารการเงินที่ดี (Health, Mindfulness and Wealth) เช่น โครงการ Employee Assistance Program (EAP) โครงการ GC Wellness โครงการดูแลรักษาสุขภาพในช่วงโควิด 19 โครงการความช่วยเหลือด้านการแพทย์ และโครงการรักษ์หัวใจ เป็นต้น

ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Employee Engagement)

นอกเหนือจากการดำเนินโครงการดูแลรักษาความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างต่อเนื่องแล้ว บริษัทฯ ยังได้ติดตามผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการดำเนินโครงการด้านความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ผ่านการจัดทำแบบสำรวจเพื่อประเมินความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน โดยแบบสำรวจดังกล่าวได้จัดทำและพัฒนาขึ้นตาม Kincentric Model ซึ่งเป็นโมเดลการประเมินที่ครอบคลุมหลายมิติ โดยโดยโมเดลดังกล่าวสามารถวัดปัจจัยของการสร้างความผูกพันของพนักงาน ได้ถึง 15 ปัจจัย อาทิ ปัจจัยด้านชื่อเสียงและภาพลักษณ์ (Brand) ปัจจัยด้านโอกาสก้าวหน้าและการพัฒนาในสายอาชีพ (Career and Development) ปัจจัยด้านค่าตอบแทนและการยกย่องชมเชย (Rewards and Recognition) และปัจจัยด้านความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว (Work/Life Balance)

บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเป็นประจำทุกปี โดยตัวอย่างชุดคำถามที่ใช้เป็นตัวชี้วัด ความผูกพันของพนักงานภายในองค์กร รวมถึงตัวอย่างของผลลัพธ์การประเมินฯ ในบางมิติ มีรายละเอียดดังนี้

มิติ ความพึงพอใจโดยรวมของการทำงาน (Job Satisfaction)
ตัวอย่างคำถาม
  • บริษัทฯ สร้างแรงบันดาลใจในให้ฉันทำทุกวันให้ดีที่สุด (This organization inspires me to do my best work every day)
  • ฉันภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งภายในองค์กร (I am proud to be part of this organization)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 68 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ มีความพึงพอใจในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อพัฒนาความพึงพอใจโดยรวมของการทำงาน โครงการ Well Being ที่มีการจัดกิจกรรมเพื่อสนับสนุนการความมุ่งมั่นและความพึงพอใจในการทำงานอย่างต่อเนื่อง เช่น กิจกรรม Online Talk เป็นต้น
มิติ ความรู้สึกเติมเต็มในการทำงาน (Purpose)
ตัวอย่างคำถาม
  • วิสัยทัศน์ของบริษัทฯ ให้ทิศทางการทำงานที่มีความหมายต่อฉัน (This organization's vision provides meaningful direction to me)
  • ฉันรู้สึกถึงความสำเร็จในการทำงานอันเกิดจากความตั้งใจในการทำงานของฉัน (I get a sense of accomplishment from my work)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 64 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ รู้สึกเติมเต็มในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อพัฒนาความรู้สึกเติมเต็มในการทำงาน โครงการส่งเสริมด้านวัฒนธรรมองค์กร ที่มุ่งเน้นให้การทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานเป็นไปอย่างมืออาชีพ เติบโตพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน โครงการย่อยๆ ที่เกี่ยวข้อง อาทิ โครงการ Meet the TOP และโครงการ Change Agent Chit-Chat
มิติ ความสุขในการทำงาน (Happiness)
ตัวอย่างคำถาม
  • ความเห็นและไอเดียของฉันได้รับความสนใจในที่ทำงาน (At work, my opinions and ideas seem to count)
  • ฉันรู้สึกสนุกกับงานที่ได้รับในทุกๆ วัน (I truly enjoy my day-to-day work tasks)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 64 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ รู้สึกมีความสุขในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อพัฒนาความสุขในการทำงาน
  • โครงการ Well Being ที่มีการจัดกิจกรรมเพื่อสนับสนุนการความมุ่งมั่นและความพึงพอใจในการทำงานอย่างต่อเนื่อง เช่น กิจกรรม Online Talk เป็นต้น
  • โครงการส่งเสริมด้านวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งประกอบด้วยโครงการย่อยๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น โครงการ Inspirational Leadership เป็นต้น
มิติ ความเครียดในการทำงาน (Stress)
ตัวอย่างคำถาม
  • ความสมดุลระหว่างงานที่ได้รับมอบหมาย กับความมุ่งมั่นตั้งใจของฉันนั้น ลงตัวอย่างพอดีสำหรับฉัน (The balance between my work and personal commitments is right for me)
  • ความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงาน ถือว่าสามารถบริหารจัดการได้สำหรับฉัน (My work related stress is manageable for me)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 59 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ รู้สึกไม่มีความเครียดในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อป้องกันความเครียดในการทำงาน
  • โครงการสายด่วนสุขภาพใจเพื่อพนักงานและครอบครัว ที่มุ่งเน้นการบริหารจัดการความเครียดในที่ทำงาน โดยพนักงานจะได้รับการดูแลจากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ทางด้านการให้คำปรึกษาในปัญหาต่างๆ เช่น ความท้อใจ ปัญหาในการทำงาน เป็นต้น
  • โครงการ Well Being ที่มีการจัดกิจกรรมเพื่อสนับสนุนการความมุ่งมั่นและความพึงพอใจในการทำงานอย่างต่อเนื่อง เช่น กิจกรรม Online Talk เป็นต้น

ผลการดำเนินการ (Performance Summary)

จากการดำเนินงานและประเมินผลฯ ข้างต้น ส่งผลให้ในปี 2565 พนักงานมีระดับความผูกพันองค์กรอยู่ที่ร้อยละ 65

ระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ผลการดำเนินงาน

เป้าหมาย

ระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
สัดส่วนของพนักงานที่ตอบการประเมินฯ
ผลการดำเนินงาน เป้าหมาย
2565
2562 2563 2564 2565
ระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (ร้อยละ) 70 75 72 65 75
สัดส่วนของพนักงานที่ตอบการประเมินฯ (ร้อยละ) 99 93 98 97 98

(ร้อยละ)