การจัดการความยั่งยืน เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม Net Zero การปรับตัวทางธุรกิจ รายงาน การดำเนินการด้านความยั่งยืน รางวัลและเกียรติประวัติ
สิทธิมนุษยชน อาชีวอนามัยและความปลอดภัย ความรับผิดชอบต่อสังคม การบริหารจัดการลูกค้าสัมพันธ์
การบริหารจัดการพนักงาน ความเท่าเทียมของพนักงาน องค์กรคาร์บอนต่ำ GC การเสริมสร้างศักยภาพให้พนักงาน การดึงดูดและรักษาพนักงาน

คุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานบนความยั่งยืน

บริษัทฯ มุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กรที่มีความสุข และปราศจากอุบัติเหตุ จึงได้จัดให้มีสภาพแวดล้อมและพื้นที่การทำงานที่ปลอดภัยมากกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ ตลอดจนจัดทำโครงการต่างๆ เพื่อยกระดับความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานบนพื้นฐานของความยั่งยืน (Sustainability) รวมถึงมีความเป็นอยู่ที่ดีระหว่างการทำงานร่วมกับบริษัทฯ ตลอดจนหลังเกษียณอายุ นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้นำหลักกฎหมายคุ้มครองแรงงานตามมาตรฐานแรงงานไทย (มรท. 8001-2553) และหลักสิทธิมนุษยชนตามมาตรฐานสากลเข้ามาเป็นแนวทางการดูแลพนักงาน โดยจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ หรือ คสส. เพื่อดูแลเรื่องสิทธิแรงงาน สวัสดิการ และสภาพการทำงานของพนักงาน ตลอดจนรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะต่างๆ ของพนักงาน

ในปีที่ผ่านมา บริษัทฯ เล็งเห็นถึงการดูแลรักษาสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน โดยดำเนินกิจกรรมผ่านโครงการดูแลรักษาสุขภาพต่างๆ เพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเช่น โครงการประเมินความเสี่ยงด้านการยศาสตร์ และโครงการบริหารจัดการความเครียดของพนักงาน

โครงการส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (Employee Health & Well-Being Program)

บริษัทฯ ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจในปัจจุบัน นอกจากมุ่งพัฒนาทักษะ และความสามารของพนักงานทุกระดับ บริษัทฯ ยังใส่ใจความเป็นอยู่และประสบการณ์ที่ดีในการทำงาน โดยบริษัทฯ ได้จัดทำโครงการและกิจกรรมมากมาย เพื่อสนับสนุนสิทธิพิเศษและสิทธิประโยชน์ต่างๆ อาทิ ด้านประกันชีวิต ด้านสุขอนามัย ด้านผู้พิการ ด้านการลาคลอด ด้านแผนเกษียณงาน ด้านการถือครองหุ้น รวมถึงด้านการสามารถปฏิบัติงานได้ทุกสถานที่ในที่พักอาศัยของตนเอง (Work From Anywhere) นอกจากนี้บริษัทฯ ยังปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน ให้มีความรวดเร็วมากยิ่งขึ้น สอดคล้องการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ อย่างยั่งยืน

แนวทางการปฏิบัติงานได้ทุกสถานที่ (Work From Anywhere)

เพื่อให้พนักงานสามารถยืดหยุ่นในการทำงานมากขึ้นสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปและส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงาน จึงกำหนดให้มี WFA เป็นรูปแบบหนึ่งในการทำงานของบริษัทฯ ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2566 สำหรับพนักงานที่มีลักษณะงานที่สามารถส่งมอบผลลัพธ์การปฏิบัติงานได้ผ่านเทคโนโลยีสารสนเทศ ทั้งนี้ให้อยู่ในดุลพินิจของผู้จัดการฝ่ายขึ้นไป และต้องสามารถกลับมาถึงสำนักงานที่พนักงานสังกัด (กรุงเทพฯ หรือระยอง) ได้ภายใน 2 ชั่วโมง

แนวทางการปฏิบัติงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Operations)

บริษัทฯ มีนโยบายสนับสนุนให้เกิดชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และอนุญาตให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่บ้านได้ สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานกลุ่มต่างๆ และสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

สวัสดิการครอบครัว (Family Support)

บริษัทฯ มีนโยบายและสวัสดิการครอบคลุมความเป็นอยู่ที่ดีของครอบครัวพนักงาน ดังนี้

  • บริษัทฯ จัดห้องให้นมบุตร 10 ห้อง ในพื้นที่ทั้งหมดของบริษัทฯ เพื่อสนับสนุนพนักงานที่ตั้งครรภ์หรือเพิ่งมีบุตร
  • บริษัทฯ ให้การประกันสุขภาพให้แก่พนักงานและครอบครัว ได้แก่ คู่สมรสและบุตร รวมไปถึงการฉีดวัคซีนสำหรับทารก และทันตกรรมสำหรับบุตรของพนักงาน โดยเพิ่มวงเงินจาก 5,000 บาทเป็น 10,000 บาท รวมถึงเพิ่มวงเงินให้เป็นพิเศษสำหรับพนักงานและครอบครัวที่ไม่เบิกค่ารักษาพยาบาลในระยะเวลา 1 ปี และ 2 ปี จำนวน 2,500 บาท และ 5,500 บาทตามลำดับ
  • นอกเหนือจากด้านสุขภาพแล้ว บริษัทฯ ยังสนับสนุนค่าเล่าเรียนสำหรับบุตรของพนักงานตั้งแต่ระดับอนุบาลจนถึงมหาวิทยาลัย (อายุไม่เกิน 22 ปี

สิทธิการลาคลอดและการลางานเพื่อไปดูแลครอบครัว (Paid Parental Leave)

  • พนักงานหญิงมีสิทธิลาคลอดได้ไม่เกิน 98 วัน และได้รับค่าจ้างในช่วงลาคลอดแต่ไม่เกิน 70 วัน ซึ่งเกินกว่ากฎหมายแรงงานของประเทศไทย หากพนักงานที่ตั้งครรภ์ได้รับใบรับรองแพทย์ชั้นหนึ่ง ที่แสดงว่าพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามปกติ พนักงานมีสิทธิขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอด
  • พนักงานชายมีสิทธิลางานเพื่อไปดูแลครอบครัวในกรณีที่ภรรยาลาคลอดได้ไม่เกิน 3 วัน โดยได้รับค่าจ้าง ซึ่งเกินกว่ากฎหมายแรงงานของประเทศไทย
  • พนักงานสามารถยื่นขออนุมัติวันลากิจ (Personal Leave) หรือวันลาพักร้อน (Annual Leave) เพื่อดูแลสมาชิกในครอบครัว (อาทิ บุตร คู่สมรส บิดา มารดา) เพิ่มเติมได้ โดยบริษัทฯ จะพิจารณาความเหมาะสมเป็นรายกรณี

นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมีโครงการเสริมสร้างสภาพแวดล้อมและบรรยากาศที่ดีในการทำงานไปพร้อมๆ กับการช่วยสนับสนุนการแก้ปัญหาด้านสิ่งแวดล้อม การลดโลกร้อน และการลดปริมาณการปล่อยก๊าซเรือนกระจก และโครงการเพื่อสนับสนุนคุณภาพชีวิตที่ดี (Well-Being) เพื่อส่งเสริมการทำงานของพนักงานอย่างมีความสุข โดยมุ่งเน้นด้านสุขภาพ จิตใจ และการบริหารการเงินที่ดี (Health, Mindfulness and Wealth) เช่น โครงการ GC Fit & Stretch Challenge 2023 โครงการ Employee Assistance Program (EAP) โครงการ GC Wellness โครงการดูแลรักษาสุขภาพในช่วงโควิด 19 โครงการความช่วยเหลือด้านการแพทย์ และโครงการรักษ์หัวใจ เป็นต้น

ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Employee Engagement)

นอกเหนือจากการดำเนินโครงการดูแลรักษาความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างต่อเนื่องแล้ว บริษัทฯ ยังได้ติดตามผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการดำเนินโครงการด้านความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ผ่านการจัดทำแบบสำรวจเพื่อประเมินความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน โดยแบบสำรวจดังกล่าวได้จัดทำและพัฒนาขึ้นตาม Kincentric Model ซึ่งเป็นโมเดลการประเมินที่ครอบคลุมหลายมิติ โดยโดยโมเดลดังกล่าวสามารถวัดปัจจัยของการสร้างความผูกพันของพนักงาน ใน 7 ประสบการณ์หลัก (7 Core Experience Elements) ได้แก่ ปัจจัยด้าน การสนับสนุนเครื่องมือและกระบวนการทำงาน (Enabling) การบริหารจัดการและการสนับสนุนจากหัวหน้างาน (Managing) การพัฒนาบุคลากร (Developing) ความสัมพันธ์ภายในองค์กร (Connecting) การประเมินผลและการให้รางวัลยกย่องชมเชย (Recognizing) การนำองค์กรของผู้บริหารระดับสูง (Leading) การบริหารประสิทธิภาพของบริษัท (Performing) /Life Balance)

บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานเป็นประจำทุกปี โดยตัวอย่างชุดคำถามที่ใช้เป็นตัวชี้วัด ความผูกพันของพนักงานภายในองค์กร รวมถึงตัวอย่างของผลลัพธ์การประเมินฯ ในบางมิติ มีรายละเอียดดังนี้

มิติ ความพึงพอใจโดยรวมของการทำงาน (Job Satisfaction)
ตัวอย่างคำถาม
  • บริษัทฯ สร้างแรงบันดาลใจในให้ฉันทำทุกวันให้ดีที่สุด (This organization inspires me to do my best work every day)
  • ฉันภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งภายในองค์กร (I am proud to be part of this organization)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 66 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ มีความพึงพอใจในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อพัฒนาความพึงพอใจโดยรวมของการทำงาน การสื่อสารโดยผู้บริหารระดับสูงผ่านกิจกรรม CEO Townhall เพื่อสื่อสารทิศทางและอธิบายกลยุทธ์ของบริษัท ทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการขับเคลื่อนการดำเนินงานไปสู่เป้าหมายขององค์กร
มิติ ความรู้สึกเติมเต็มในการทำงาน (Purpose)
ตัวอย่างคำถาม
  • วิสัยทัศน์ของบริษัทฯ ให้ทิศทางการทำงานที่มีความหมายต่อฉัน (This organization's vision provides meaningful direction to me)
  • ฉันรู้สึกถึงความสำเร็จในการทำงานอันเกิดจากความตั้งใจในการทำงานของฉัน (I get a sense of accomplishment from my work)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 67 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ รู้สึกเติมเต็มในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อพัฒนาความรู้สึกเติมเต็มในการทำงาน โครงการส่งเสริมด้านวัฒนธรรมองค์กร ที่มุ่งเน้นให้การทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานเป็นไปอย่างมืออาชีพ เติบโตพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน โครงการย่อยๆ ที่เกี่ยวข้อง อาทิ Leadership Showcase โดยผู้บริหารระดับสูงเป็นแบบอย่างที่ดีในการผลักดันให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรทั้งภายในและข้ามสายงาน โครงการ GC Culture Camp สำหรับพนักงานใหม่เพื่อสร้างความเข้าใจในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้พนักงานได้เกิดการ reconnect กันแบบ onsite โครงการ Change Agent Showcase โดยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับผู้ที่ได้รับรางวัล GC SPIRIT Award เป็นต้น
มิติ ความสุขในการทำงาน (Happiness)
ตัวอย่างคำถาม
  • ความเห็นและไอเดียของฉันได้รับความสนใจในที่ทำงาน (At work, my opinions and ideas seem to count)
  • ฉันรู้สึกสนุกกับงานที่ได้รับในทุกๆ วัน (I truly enjoy my day-to-day work tasks)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 59 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ รู้สึกมีความสุขในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อพัฒนาความสุขในการทำงาน
  • โครงการส่งเสริมด้านวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งประกอบด้วยโครงการย่อยๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น โครงการ Cross Functional Initiatives การเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้รวมกลุ่มทดลองทำงานในรูปแบบใหม่ๆ เพื่อตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้า เป็นต้น
  • โครงการ Enterprise Change Leadership Workshop ส่งเสริมให้ Line Manager เป็น People Manager ทั้งกระบวนการบริหารและพัฒนาพนักงาน เพื่อให้พนักงานมีความสุขและสนุกในการทำงานมากยิ่งขึ้น
มิติ ความเครียดในการทำงาน (Stress)
ตัวอย่างคำถาม
  • ความสมดุลระหว่างงานที่ได้รับมอบหมาย กับความมุ่งมั่นตั้งใจของฉันนั้น ลงตัวอย่างพอดีสำหรับฉัน (The balance between my work and personal commitments is right for me)
  • ความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงาน ถือว่าสามารถบริหารจัดการได้สำหรับฉัน (My work related stress is manageable for me)
ผลลัพธ์ของการประเมิน ร้อยละ 65 ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจ รู้สึกไม่มีความเครียดในการทำงาน
การดำเนินงานเพื่อป้องกันความเครียดในการทำงาน
  • โครงการสายด่วนสุขภาพใจเพื่อพนักงานและครอบครัว ที่มุ่งเน้นการบริหารจัดการความเครียดในที่ทำงาน โดยพนักงานจะได้รับการดูแลจากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ทางด้านการให้คำปรึกษาในปัญหาต่างๆ เช่น ความท้อใจ ปัญหาในการทำงาน เป็นต้น
  • นโยบาย Work From Anywhere (WFA) สนับสนุนให้พนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถบริหารจัดการตารางเวลาส่วนตัวและเวลางานได้เป็นอย่างดี และช่วยลดความเครียดที่อาจเกิดขึ้นจากการเดินทางมาทำงาน
  • โครงการเพิ่มประสิทธิภาพในการประชุม (Effective Meeting) กิจกรรมส่งเสริมความรู้ ความเข้าใจ เพื่อให้การบริหารจัดการประชุมและการจัดสรรเวลาในการประชุมและการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ผลการดำเนินการ (Performance Summary)

จากการดำเนินงานและประเมินผลฯ ข้างต้น ส่งผลให้ในปี 2566 พนักงานมีระดับความผูกพันองค์กรอยู่ที่ร้อยละ 65

ระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ผลการดำเนินงาน

เป้าหมาย

ระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
สัดส่วนของพนักงานที่ตอบการประเมินฯ
ผลการดำเนินงาน เป้าหมาย
2566
2563 2564 2565 2566
ระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (ร้อยละ) 75 72 65 65 72
สัดส่วนของพนักงานที่ตอบการประเมินฯ (ร้อยละ) 93 98 97 98

(ร้อยละ)