การดึงดูดและรักษาพนักงาน
แนวทางการบริหารจัดการ (Management Approach) GRI 3-3 (2021)
การดึงดูดและรักษาพนักงานเป็นหนึ่งในตัวแปรที่สำคัญสำหรับการประสบความสำเร็จของบริษัทฯ การบริหารจัดการพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว จะส่งผลให้เกิดความต่อเนื่องทั้งการดำเนินงานและการเติบโตของบริษัทฯ ในขณะเดียวกัน การบริหารจัดการที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ใส่ใจความต้องการของพนักงาน อาจเพิ่มแนวโน้มของการเปลี่ยนงานของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งอาจส่งผลทั้งในเรื่องของการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ และการสร้างกำไรในระยะยาว อันเป็นผลมาจากการใช้ทรัพยากรทั้งเงินทุนและเวลา เพื่อการสรรหาและอบรมพนักงานใหม่ ตลอดจนถึงการปรับตัวของพนักงานใหม่กับวัฒนธรรมองค์กร เพื่อตอบโจทย์กลยุทธ์การขับเคลื่อนองค์กร (Organization Transformation Strategy) ปี 2566-2570 บริษัทพัฒนาแผนงานกำลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning Model) ด้วยการปรับปรุงแนวทางการสรรหาพนักงาน (Recruitment)
บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นในการการพัฒนาทักษะ และขีดความสามารถของพนักงานทุกระดับ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ และการเติบโตของบริษัทฯ พร้อมรองรับ การเปลี่ยนแปลงในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันที่มีอัตราการแข่งขัน และความท้าทายสูง รวมถึง บริษัทฯ ยังใส่ใจความเป็นอยู่ที่ดี (Well-Being) ของพนักงานทุกคน ทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ
บริษัทฯ วางแผนอัตรากำลังคนเพื่อเตรียมทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์การเติบโตทางธุรกิจ พร้อมทั้งจัดทำระบบฐานข้อมูลพนักงานที่มีศักยภาพ (Talent Pool) ได้แก่ ความสามารถ ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และการมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ พฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors ขององค์กร อีกทั้งมุ่งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร ผ่านสื่อต่างๆ เพื่อดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ ตั้งแต่ปี 2565 บริษัทฯ ได้ปรับกระบวนการสรรหาเพื่อให้สอดรับกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 พร้อมทั้งมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การยื่นขอตรวจสอบประวัติอาชญากรรมผ่านระบบออนไลน์ เป็นต้น
บริษัทฯ ยังได้ติดตามและจัดเก็บข้อมูลผลการรักษาและดึงดูดพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผ่านตัวชี้วัดต่างๆ อาทิ อัตราการว่าจ้างงานใหม่ อัตราการลาออกของพนักงาน และระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน นอกจากนี้บริษัทฯ ยังดำเนินการส่งแบบสอบถามให้กับพนักงานเพื่อรับฟังความคิดเห็น (Feedback) และความต้องการจากพนักงาน เพื่อนำมาปรับปรุงกลยุทธ์และโครงการสนับสนุนหรือระบบการทำงานต่างๆ ให้ตอบโจทย์มากที่สุด
GC SPIRIT
“GC SPIRIT” เป็นค่านิยมอันเป็นแนวทางให้แก่พนักงานทุกคน ซึ่งสนับสนุนภารกิจและวิสัยทัศน์ของบริษัท ที่จะช่วยให้ทุกคนปฏิบัติงานร่วมกันภายใต้ 4 พฤติกรรมหลัก ตามค่านิยม GC SPIRIT เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร
4 พฤติกรรมหลัก
LOGO GC SPIRIT 4 Core Behaviors
โครงการจูงใจผ่านผลตอบแทนระยะยาว (Long-term Incentive Program)
บริษัทฯ ได้จัดทำโครงการจูงใจระยะยาว เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถผ่านโครงการเตรียมความพร้อมไปทำงานต่างประเทศ (Expatriate Program) และโครงการผู้มีความสามารถพิเศษ
- ระยะเวลาการสนับสนุนโครงการจูงใจระยะยาวเฉลี่ย : มากกว่า 3 ปี
- ความครอบคลุม: ร้อยละ 100
1) โครงการเตรียมความพร้อมไปทำงานต่างประเทศ
บริษัทฯ มีการเตรียมพนักงานสำหรับการไปทำงานต่างประเทศ โดยบริษัทฯ จะเป็นผู้ดูแลจัดการเรื่องการจ่ายภาษีเงินได้ในประเทศปลายทาง พร้อมทั้งค่าใช้จ่ายในการไปทำงาน และค่าครองชีพที่เหมาะสม โดยพนักงานที่เข้าร่วมโครงการจะมีเส้นทางการเติบโตในอาชีพในระยะยาว ทั้งนี้โครงการนี้ยังเชื่อมโยงกับกลยยุทธ์ และเป้าหมายการเติบโตทางการเงิน และผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืน เช่น ความพึงพอใจทางสังคม ความน่าเชื่อถือของโรงงาน ความปลอดภัย ฯลฯ อีกด้วย
2) โครงการผู้มีความสามารถพิเศษ
สิ่งจูงใจระยะยาวอีกประการหนึ่งคือโครงการผู้มีความสามารถพิเศษ (Top Talent Project) บริษัทฯ คัดเลือกพนักงานที่มีผลงานดีในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาให้เข้าร่วมโครงการ โดยผู้เข้าร่วมโครงการ จะได้รับการส่งเสริม และสนับสนุนในการพัฒนาลักษณะความเป็นผู้นำในอนาคต รวมถึงจะได้รับการรับรองวิชาชีพ เพื่อยกระดับความเชี่ยวชาญ และเสริมสร้างความสามารถใหม่ๆ ที่ช่วยส่งเสริมการเติบโตขององค์กรได้ ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับการสนับสนุนโปรแกรมการฝึกอบรมพิเศษ และมีโอกาสการสืบทอดตำแหน่งมากกว่า ทั้งนี้โครงการนี้ยังเชื่อมโยงกับกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัทฯ ที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตทางการเงินและผลการดำเนินงานที่ยั่งยืน เช่น การจัดการนวัตกรรม ความพึงพอใจของลูกค้า ฯลฯ โครงการผู้มีความสามารถพิเศษมีรายละเอียดดังนี้
โครงการส่งเสริมด้านวัฒนธรรมองค์กร
บริษัทฯ ตระหนักถึงการทำงานร่วมกันของพนักงานอย่างมืออาชีพ ให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน จึงพัฒนา เสริมสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้แข็งแกร่งมากยิ่งขึ้น พร้อมปลูกฝังวัฒนธรรม GC SPIRIT 4 Core Behaviors ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยมีตัวอย่างโครงการย่อยๆ ดังนี้
โครงการ Leadership Showcase
บริษัทฯ จัดกิจกรรมอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความยั่งยืน โดยเปิดโอกาสให้ผู้บริหารระดับสูงเป็นแบบอย่างในการขับเคลื่อน GC SPIRIT 4 Core Behaviors ภายใต้ Theme “Conviction to Change: Speed to Global Mindset” เพื่อแบ่งปันเรื่องราวการผลักดันวัฒนธรรมองค์กรของผู้บริหารระดับสูงข้ามสายงาน รวมถึงรับฟังความคิดเห็นและการเป็นแบบอย่างที่ดีในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรผ่านกิจกรรมต่างๆ ภายในบริษัทฯ
โครงการ Meet the TOP
บริษัทฯ ได้เชิญผู้บริหารจากองค์กรชั้นนำมาถ่ายทอดประสบการณ์ และแลกเปลี่ยนมุมมองในการสร้างวัฒนธรรม ที่ดีให้เกิดขึ้นในองค์กร รวมถึงแบ่งปันแนวทางปฏิบัติที่ดี (Best Practice) ที่สามารถนำไปปฏิบัติใช้ได้จริง
โครงการ Change Agent Chit-Chat
บริษัทฯ ได้คัดเลือกตัวแทนพนักงานเป็น Change Agent ของแต่ละสายงานเพื่อทำหน้าที่เป็นผู้นำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านวัฒนธรรมในสายงานของตนเอง โดยจะมีการสื่อสาร และนัดพูดคุยกับ Change Agent เป็นรายไตรมาส เพื่อสื่อความในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร อัปเดตทักษะความรู้ และข่าวสาร รวมถึงเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง Change Agent
การประกวด GC SPIRIT Award และโครงการ Cross Functional Initiatives
บริษัทฯ ได้จัดการประกวด GC SPIRIT Award และโครงการ Cross Functional Initiative เพื่อเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้นำเสนอ Showcase ของการนำวัฒนธรรมองค์กรไปประยุกต์ใช้ได้จริงในการทำงาน และมีผลลัพธ์ที่ดีขึ้นอย่างชัดเจน สอดคล้องกับ Theme Conviction to Change: Speed to Global Mindset ปรับเพื่อสิ่งที่ดีกว่า เพื่อยกระดับสู่สากล
โครงการสรรหาทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ
บริษัทฯ ตระหนักถึงการสรรหาทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถเข้ามาร่วมทำงานกับองค์กร และร่วมเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน โดยมีตัวอย่างโครงการย่อยๆ ดังนี้
Employer Branding
บริษัทฯ ปรับปรุงเว็บไซต์รับสมัครงานผ่านระบบบริหารทรัพยากรบุคคล Success Factors ในการรับสมัครงานภายในกลุ่มของบริษัทฯ เพื่อให้การประชาสัมพันธ์และสื่อสารตำแหน่งงานที่เปิดรับให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมไปถึงช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ และแสดงให้เห็นถึงโอกาสในการเติบโตของบริษัทภายในกลุ่ม ซึ่งจะทำให้ช่วยดึงดูดผู้สมัครเข้ามาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้น โดยระบบเริ่มใช้ระบบดังกล่าวเมื่อต้นเดือนพฤษภาคมปี 2567 ที่ผ่านมา
โครงการ Hot Job of the Month
บริษัทฯ จัดทำโครงการการ Hot Job of the Month โดยรวบรวมตำแหน่งงานแบ่งเป็น 5 กลุ่มงาน ได้แก่ ดิจิทัล (Digital) ความยั่งยืน การวิจัยและพัฒนา (Sustainability and Research & Development) วิศวกรรมและสายงานปฏิบัติ (Engineering and Operations) กฎหมายและธุรกิจ (Legal and Business) และการตลาด (Marketing) เพื่อเสริมสร้างภาพลักษณ์องค์กรและสร้างประสบการณ์ในการรับรู้ให้แก่ผู้ที่สนใจร่วมงานกับบริษัทฯ โดยได้จัดทำเป็นประกาศรับสมัครบนช่องทาง Facebook และ LinkedIn เพื่อรวบรวมผู้สมัครให้เป็นกลุ่ม Pool สำหรับการสรรหาตำแหน่งต่างๆ และประชาสัมพันธ์ให้ผู้ติดตามบนช่องทาง Social Media ได้รู้จักตำแหน่งงานมากขึ้น
กิจกรรม GC Roadshow
บริษัทฯ จัดกิจกรรม GC Roadshow ขึ้นทั้งในรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ เพื่อเดินสายประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน รวมถึงให้ความรู้ในเรื่องของการสมัครงานในตำแหน่งงานต่างๆ และส่งเสริมภาพลักษณ์ของบริษัทฯ
โครงการ Employee Referral Program
บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานภายในบริษัทฯ สามารถแนะนำ (Refer) บุคคลภายนอกที่มีความสามารถ เหมาะสมกับวัฒนธรรมและตำแหน่งงานภายในองค์กร ให้กับทีมสรรหาและหัวหน้าส่วนพิจารณาในการรับเข้าทำงาน ซึ่งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนการสรรหาพนักงานให้มากขึ้น ลดต้นทุนในการดำเนินการสรรหาพนักงาน และได้มาซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพ สอดคล้องกับความคาดหวังและเป้าหมายของกลยุทธของบริษัทฯ
โครงการ ปรับปรุงกระบวนการ Pre-Onboarding
บริษัทฯ ปรับปรุงกระบวนการ Pre-Onboarding ก่อนการเริ่มงานของพนักงานเข้าใหม่ เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อม และสร้างเสริมประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงานใหม่ ซึ่งพนักงานสามารถเข้าไปศึกษาข้อมูลที่จำเป็นได้ก่อนมาเริ่มทำงานที่บริษัทฯ เช่น สวัสดิการ เส้นทางการเดินทาง ข้อมูลเรื่องที่จอดรถ รวมไปถึงการใช้ชีวิตในบริษัท (Life at GC) เป็นต้น
โครงการ GC Internship
บริษัทฯ เปิดโอกาสให้นักศึกษาที่สนใจอยากสมัครฝึกงานกับบริษัทฯ เข้าร่วมโครงการนักศึกษาฝึกงาน เพื่อเรียนรู้กระบวนการทำงานจริง ตลอดจนพัฒนา เพิ่มศักยภาพ และนำความรู้จากสาขาวิชาที่ศึกษามาประยุกต์ใช้กับการทำงาน รวมทั้งเก็บเกี่ยวประสบการณ์การทำงานจริงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
นอกจากนี้ โครงการนี้ ยังเป็นหนึ่งอีกช่องทางในการสรรหาพนักงาน พร้อมทั้งเป็นการประชาสัมพันธ์ชื่อเสียงของบริษัทฯ ให้เป็นที่รู้จักของสถาบันการศึกษาต่างๆ และบุคคลทั่วไป
นอกเหนือจากการดำเนินงานด้านการดึงดูดและรักษาพนักงานข้างต้น บริษัทฯ ยังติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อวิเคราะห์ความถนัด จุดแข็ง จุดอ่อน ของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งนำไปสู่การวางแผนและปรับปรุงกลยุทธ์การ พัฒนาศักยภาพของพนักงาน รวมถึงโครงการด้านการพัฒนาทักษะและด้านความเป็นอยู่ที่ดีต่างๆ ให้ตอบโจทย์ความต้องการและความคาดหวังในการทำงานมากขึ้น โดยบริษัทฯ ได้กำหนดเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างรอบด้าน ครอบคลุมมิติต่างๆ ดังต่อไปนี้
เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างรอบด้าน (Type of Performance Appraisal)
การบรรลุงานตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย (Management by Objectives)
ระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมให้กำหนดตัวชี้วัดผลการทำงานให้มีความเหมาะสม สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงาน หรือ เป้าหมายขององค์กร หรือภารกิจที่แต่ละบุคคลได้รับมอบหมาย ทำให้เกิดความชัดเจนในการประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมทั้งการกำหนดตัวชี้วัดที่ดีจะสามารถสร้างความมุ่งมั่นให้กับการทำงาน โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินพฤติกรรมหลัก 4 ประการแบบ 360 องศา (360 Degree Feedback on GC SPIRIT 4 Core Behaviors)
ระบบการประเมินผลฯ ที่เปิดโอกาสให้บุคคลอื่นๆ อาทิ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ลูกค้า และผู้มีส่วนได้เสียภายนอกหน่วยงาน ได้มีส่วนร่วมในการให้คะแนนผลการปฏิบัติงาน โดยการประเมินพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors นั้นจะมุ่งเน้นเรื่องของความสามารถในการทำงานร่วมกันเป็นทีม และการทำงานอย่างสร้างสรรค์ สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินผลการปฏิบัติงานของทั้งทีม (Team-based Performance Appraisal)
มีระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมการให้รางวัลและการยกย่อง (Rewards & Recognition) สำหรับพนักงาน ปฏิบัติงานมอบหมายพิเศษเพิ่มหรือ Special Assignment ที่เป็นโครงการที่เป็น Corporate Agenda ที่สำคัญ เพื่อส่งเสริมให้เกิดการขับเคลื่อนโครงการให้สำเร็จ หรือเป็นโครงการที่บริษัทฯ ต้องการพลังร่วมในช่วงเวลาหนึ่งๆ โดยมีการปรับปรุงระบบเพื่อให้ Project Leader/Project Manager เป็นผู้ประเมินคะแนนโดยตรงได้เพื่อส่งเสริมการทำงานรูปแบบ Agile
การสนทนาแบบ Agile (Agile Conversations)
นอกเหนือจากการประเมินผลโดยปกติแล้ว บริษัทฯ ยังกำหนดให้พนักงานต้องมีการพูดคุยหรือ Check-in ระหว่างพนักงาน โดยเป็นการแบ่งปันข้อคิดเห็น (Feedback) ทั้งในด้านของเนื้องาน เป้าหมาย และพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors) เพื่อทั้งติดตามความก้าวหน้าและผลสำเร็จของงานตามเป้าหมายที่กำหนด รวมถึงเป็นโอกาสในการหารือแนวทางการพัฒนาตนเองต่างๆ โดยมีส่งเสริมให้มีการพบปะกันเป็นประจำหรืออย่างน้อยทุกๆ 3 เดือน
ผลการดำเนินการ (Performance Summary)
จากการดำเนินการข้างต้น ส่งผลให้ในปี 2567 บริษัทฯ มีอัตราการว่าจ้างงานใหม่อยู่ที่ร้อยละ 2.51 และ อัตราการลาออกของพนักงานอยู่ที่ร้อยละ 3.62
อัตราการว่าจ้างงานใหม่
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2564 | 2565 | 2566 | 2567 | |
| อัตราการว่าจ้างงานใหม่ (ร้อยละ) | 3.05 | 3.86 | 3.61 | 2.51 |
จำนวนและอัตราของพนักงานใหม่ จำแนกตามเพศเพศหญิงร้อยละ 0.93 เพศชายร้อยละ 1.58 |
 เพศหญิง 74 คน |
 เพศชาย 125 คน |
||
อัตราการลาออก
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2564 | 2565 | 2566 | 2567 | |
| อัตราการลาออกของพนักงาน (ร้อยละ) | 3.90 | 4.76 | 5.25 | 3.62 |
จำนวนและอัตราการลาออกของพนักงาน จำแนกตามเพศเพศหญิงร้อยละ 1.17 เพศชายร้อยละ 2.44 |
เพศหญิง 93 คน |
เพศชาย 194 คน |
||
อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2564 | 2565 | 2566 | 2567 | |
| อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ (ร้อยละ) | 2.92 | 6.86 | 4.15 | 2.63 |