การดึงดูดและรักษาพนักงาน
แนวทางการบริหารจัดการ (Management Approach) GRI 3-3 (2021)
การดึงดูดและรักษาพนักงานเป็นหนึ่งในตัวแปรที่สำคัญสำหรับการประสบความสำเร็จของบริษัทฯ การบริหารจัดการพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว จะส่งผลให้เกิดความต่อเนื่องทั้งการดำเนินงานและการเติบโตของบริษัทฯ ในขณะเดียวกัน การบริหารจัดการที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ใส่ใจความต้องการของพนักงาน อาจเพิ่มแนวโน้มของการเปลี่ยนงานของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งอาจส่งผลทั้งในเรื่องของการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ และการสร้างกำไรในระยะยาว อันเป็นผลมาจากการใช้ทรัพยากรทั้งเงินทุนและเวลา เพื่อการสรรหาและอบรมพนักงานใหม่ ตลอดจนถึงการปรับตัวของพนักงานใหม่กับวัฒนธรรมองค์กร เพื่อตอบโจทย์กลยุทธ์การขับเคลื่อนองค์กร (Organization Transformation Strategy) ปี 2566-2570 บริษัทพัฒนาแผนงานกำลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning Model) ด้วยการปรับปรุงแนวทางการสรรหาพนักงาน (Recruitment)
บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นในการการพัฒนาทักษะ และขีดความสามารถของพนักงานทุกระดับ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ และการเติบโตของบริษัทฯ พร้อมรองรับ การเปลี่ยนแปลงในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันที่มีอัตราการแข่งขัน และความท้าทายสูง รวมถึง บริษัทฯ ยังใส่ใจความเป็นอยู่ที่ดี (Well-Being) ของพนักงานทุกคน ทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ
บริษัทฯ วางแผนอัตรากำลังคนเพื่อเตรียมทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์การเติบโตทางธุรกิจ พร้อมทั้งจัดทำระบบฐานข้อมูลพนักงานที่มีศักยภาพ (Talent Pool) ได้แก่ ความสามารถ ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และการมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ พฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors ขององค์กร อีกทั้งมุ่งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร ผ่านสื่อต่างๆ เพื่อดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ ตั้งแต่ปี 2565 บริษัทฯ ได้ปรับกระบวนการสรรหาเพื่อให้สอดรับกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 พร้อมทั้งมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การยื่นขอตรวจสอบประวัติอาชญากรรมผ่านระบบออนไลน์ เป็นต้น
บริษัทฯ ยังได้ติดตามและจัดเก็บข้อมูลผลการรักษาและดึงดูดพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผ่านตัวชี้วัดต่างๆ อาทิ อัตราการว่าจ้างงานใหม่ อัตราการลาออกของพนักงาน และระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน นอกจากนี้บริษัทฯ ยังดำเนินการส่งแบบสอบถามให้กับพนักงานเพื่อรับฟังความคิดเห็น (Feedback) และความต้องการจากพนักงาน เพื่อนำมาปรับปรุงกลยุทธ์และโครงการสนับสนุนหรือระบบการทำงานต่างๆ ให้ตอบโจทย์มากที่สุด
GC SPIRIT
“GC SPIRIT” เป็นค่านิยมอันเป็นแนวทางให้แก่พนักงานทุกคน ซึ่งสนับสนุนภารกิจและวิสัยทัศน์ของบริษัท ที่จะช่วยให้ทุกคนปฏิบัติงานร่วมกันภายใต้ 4 พฤติกรรมหลัก ตามค่านิยม GC SPIRIT เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร
4 พฤติกรรมหลัก
OGO GC SPIRIT 4 Core Behaviors
โครงการจูงใจผ่านผลตอบแทนระยะยาว (Long-term Incentive Program)
บริษัทฯ ได้จัดทำโครงการจูงใจระยะยาว เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถผ่านโครงการเตรียมความพร้อมไปทำงานต่างประเทศ (Expatriate Program) และโครงการผู้มีความสามารถพิเศษ
- ระยะเวลาการสนับสนุนโครงการจูงใจระยะยาวเฉลี่ย : มากกว่า 3 ปี
- ความครอบคลุม: ร้อยละ 100
1) โครงการเตรียมความพร้อมไปทำงานต่างประเทศ
บริษัทฯ มีการเตรียมพนักงานสำหรับการไปทำงานต่างประเทศ โดยบริษัทฯ จะเป็นผู้ดูแลจัดการเรื่องการจ่ายภาษีเงินได้ในประเทศปลายทาง พร้อมทั้งค่าใช้จ่ายในการไปทำงาน และค่าครองชีพที่เหมาะสม โดยพนักงานที่เข้าร่วมโครงการจะมีเส้นทางการเติบโตในอาชีพในระยะยาว ทั้งนี้โครงการนี้ยังเชื่อมโยงกับกลยยุทธ์ และเป้าหมายการเติบโตทางการเงิน และผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืน เช่น ความพึงพอใจทางสังคม ความน่าเชื่อถือของโรงงาน ความปลอดภัย ฯลฯ อีกด้วย
2) โครงการผู้มีความสามารถพิเศษ
สิ่งจูงใจระยะยาวอีกประการหนึ่งคือโครงการผู้มีความสามารถพิเศษ (Top Talent Project) บริษัทฯ คัดเลือกพนักงานที่มีผลงานดีในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาให้เข้าร่วมโครงการ โดยผู้เข้าร่วมโครงการ จะได้รับการส่งเสริม และสนับสนุนในการพัฒนาลักษณะความเป็นผู้นำในอนาคต รวมถึงจะได้รับการรับรองวิชาชีพ เพื่อยกระดับความเชี่ยวชาญ และเสริมสร้างความสามารถใหม่ๆ ที่ช่วยส่งเสริมการเติบโตขององค์กรได้ ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับการสนับสนุนโปรแกรมการฝึกอบรมพิเศษ และมีโอกาสการสืบทอดตำแหน่งมากกว่า ทั้งนี้โครงการนี้ยังเชื่อมโยงกับกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัทฯ ที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตทางการเงินและผลการดำเนินงานที่ยั่งยืน เช่น การจัดการนวัตกรรม ความพึงพอใจของลูกค้า ฯลฯ โครงการผู้มีความสามารถพิเศษมีรายละเอียดดังนี้
โครงการส่งเสริมด้านวัฒนธรรมองค์กร
บริษัทฯ ตระหนักถึงการทำงานร่วมกันของพนักงานอย่างมืออาชีพ ให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน จึงพัฒนา เสริมสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้แข็งแกร่งมากยิ่งขึ้น พร้อมปลูกฝังวัฒนธรรม GC SPIRIT 4 Core Behaviors ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยมีตัวอย่างโครงการย่อย ๆ ดังนี้
โครงการ Leadership Showcase
บริษัทฯ จัดกิจกรรมที่เปิดโอกาสให้ผู้บริหารสามารถถ่ายทอดเป้าหมายและทิศทางของบริษัทฯ ให้กับพนักงานเพื่อสร้างแรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทำงานภายในองค์กร ในปี 2566 บริษัทฯ ยังมีการจัดกิจกรรมอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความยั่งยืน โดยเปิดโอกาสให้ ผู้บริหารระดับสูงเป็นแบบอย่างในการขับเคลื่อน GC SPIRIT 4 Core Behaviors ภายใต้ Theme “Conviction to Change : Speed to Global Mindset” โดยได้มีกิจกรรม Leadership Showcase Check-point ในช่วงกลายปีและ Leadership Showcase Report out ในช่วงปลายปี เพื่อแบ่งปันเรื่องราวการผลักดันวัฒนธรรมองค์กรของผู้บริหารระดับสูงข้ามสายงาน รวมถึงรับฟังความคิดเห็นและการเป็นแบบอย่างที่ดีในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรผ่านกิจกรรมต่างๆ ภายในบริษัทฯ
โครงการ Meet the TOP
บริษัทฯ ได้เชิญผู้บริหารจากองค์กรชั้นนำมาถ่ายทอดประสบการณ์ และแลกเปลี่ยนมุมมองในการสร้าง Culture ที่ดีให้เกิดขึ้นในองค์กร รวมถึงแบ่งปัน Best Practice ที่สามารถนำไปปฏิบัติใช้ได้จริง
โครงการ Change Agent Chit-Chat
บริษัทฯ ได้คัดเลือกตัวแทนพนักงานเป็น Change Agent ของแต่ละสายงานเพื่อทำหน้าที่เป็นผู้นำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านวัฒนธรรมในสายงานของตนเอง โดยจะมีการสื่อสาร และนัดพูดคุยกับ Change Agent เป็นรายไตรมาส เพื่อสื่อความในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร อัปเดตทักษะความรู้ และข่าวสาร รวมถึงเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง Change Agent
การประกวด GC SPIRIT Award และโครงการ Cross Functional Initiatives
บริษัทฯ ได้จัดการประกวด GC SPIRIT Award และโครงการ Cross Functional Initiative เพื่อเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้นำเสนอ Showcase ของการนำวัฒนธรรมองค์กรไปประยุกต์ใช้ได้จริงในการทำงาน และมีผลลัพธ์ที่ดีขึ้นอย่างชัดเจน สอดคล้องกับ Theme Conviction to Change: Speed to Global Mindset ปรับเพื่อสิ่งที่ดีกว่า เพื่อยกระดับสู่สากล
Employer Branding
บริษัทฯ ดำเนินการปรับปรุงเว็บไซต์รับสมัครงานผ่านระบบบริหารทรัพยากรบุคคล Success Factors ในการรับสมัครงานภายในกลุ่มของบริษัท GC เพื่อให้การประชาสัมพันธ์และสื่อสารตำแหน่งงานที่เปิดรับให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมไปถึงช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ และแสดงให้เห็นถึงโอกาสในการเติบโตของบริษัทภายในกลุ่ม ซึ่งจะทำให้ช่วยดึงดูดผู้สมัครเข้ามาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้น โดยระบบเริ่มใช้ระบบดังกล่าวเมื่อต้นเดือนพฤษภาคมปี 2567 ที่ผ่านมา
สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้: GC Career site: https://careers.pttgcgroup.com/
โครงการ ปรับปรุงกระบวนการ Pre-Onboarding
บริษัทฯ ได้มีการปรับปรุงกระบวนการ Pre-Onboarding ก่อนการเริ่มงานของพนักงานเข้าใหม่ เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อม และสร้างเสริมประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงานใหม่ ซึ่งพนักงานสามารถเข้าไปศึกษาข้อมูลที่จำเป็นได้ก่อนมาเริ่มทำงานที่บริษัทฯ เช่น สวัสดิการ เส้นทางการเดินทาง ข้อมูลเรื่องที่จอดรถ รวมไปถึงการใช้ชีวิตในบริษัท (Life at GC) เป็นต้น โดยการปรับปรุงกระบวน Pre-Onboarding ดังกล่าว พบว่าได้รับความพึงพอใจจากพนักงานเข้าใหม่ถึงร้อยละ 75
โครงการ Synergos Project Part II
บริษัทฯ ได้จัดทำกิจกรรม Synergos Project Part II ขึ้น เพื่อใช้ประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานให้มีความน่าสนใจและทันสมัยมากขึ้น โดยรวบรวมตำแหน่งงาน แบ่งเป็น 3 กลุ่มงาน ได้แก่ Digital & IT, Sustainability และ International Business เพื่อส่งเสริมสร้างภาพลักษณ์องค์กร และสร้างประสบการณ์ในการรับรู้ให้แก่ผู้ที่สนใจร่วมงานกับบริษัทฯ โดยได้จัดทำเป็นประกาศรับสมัครบนช่องทาง Facebook, LinkedIn, Line Official และ YouTube เพื่อรวบรวม Candidates ให้เป็นกลุ่ม Pool สำหรับการสรรหาตำแหน่งนั้น ซึ่งจากการดำเนินกิจกรรมดังกล่าว พบว่าได้รับข้อมูลการสมัครงานทั้งหมด 1,868 คน และในแต่ละช่องทางมีการเข้าถึงข้อมูลทั้งหมด 1,052,602 คน แบ่งเป็น Facebook 1,052,602 คน และ YouTube 36,251 คน
สามารถดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้: Youtube https://www.youtube.com/watch?v=1VIZ9fb4U8Q&list=PLirArGwGuD4cuqrgcQ721oJG0JWfwQdby
โครงการ Hot Job of the Month
บริษัทฯ ได้จัดทำโครงการการ Hot Job of the Month ตลอดทั้งปี 2566 และต่อเนื่องมาจนถึงปี 2567 โดยรวบรวมตำแหน่งงาน แบ่งเป็น 5 กลุ่มงาน ได้แก่ Digital & IT, Sustainability/ R&D, Engineering and Operations, Legal/ Business/ and Marketing เพื่อเสริมสร้างภาพลักษณ์องค์กรและสร้างประสบการณ์ในการรับรู้ให้แก่ผู้ที่สนใจร่วมงานกับบริษัทฯ โดยได้จัดทำเป็นประกาศรับสมัครบนช่องทาง Facebook และ LinkedIn เพื่อรวบรวม Candidates ให้เป็นกลุ่ม Pool สำหรับการสรรหาตำแหน่งต่างๆ และประชาสัมพันธ์ให้ผู้ติดตามบนช่องทาง Social Media ได้รู้จักตำแหน่งงานต่างๆ มากขึ้น ซึ่งจากการดำเนินโครงการดังกล่าว พบว่าได้รับข้อมูลการสมัครงานทั้งหมด 6,303 คน และในแต่ละช่องทางการรับสมัครงานมีจำนวนผู้ติดตาม (Follower) เพิ่มขึ้น อาทิ LinkedIn มีจำนวนผู้ติดตามเพิ่มขึ้นร้อยละ 10 และ Facebook มีจำนวนผู้ติดตามเพิ่มขึ้นร้อยละ 15 เมื่อเทียบกับปี 2565 ทั้งนี้ ข้อมูล Candidates ทั้งหมดจะนำมา Pre-screen เพื่อเตรียมความพร้อมในการส่งต่อให้สายงานพิจารณาต่อไป ทั้งนี้ นอกจากโครงการ Hot Job of the Month แล้ว บริษัทยังได้เพิ่มช่องทางอื่นๆ อาทิ GC Career เพื่อเพิ่มการรับรู้ในตำแหน่งงานต่างๆ ของ GC และดึงดูดความสนใจของผู้สมัครได้เพิ่มขึ้น
Facebook GC Recruitment: Followers 84K
LinkeIn GC: Followers 74K
Line GC Recruitment: Followers 8.3
สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่
Facebook: https://www.facebook.com/pttGCrecruitment/?locale=th_TH
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/3339744/
Line Official: @pttgc-recruitment
กิจกรรม GC Roadshow
บริษัทฯ จัดกิจกรรม GC Roadshow ขึ้นทั้งในรูปแบบ Online และ Onsite เพื่อเดินสายประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน รวมถึงให้ความรู้ในเรื่องของการสมัครงานในตำแหน่งงานต่างๆ และส่งเสริมภาพลักษณ์ของบริษัทฯ จากการดำเนินกิจกรรมนี้พบว่าผู้เข้าร่วมมีความพึงพอใจภาพรวมทั้งกิจกรรมอยู่ในระดับร้อยละ 90 ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างน้อยร้อยละ 10 เมื่อเทียบกับปี 2565 นอกจากนี้ ยังช่วยเพิ่มจำนวนผู้สมัครงานขึ้นอย่างน้อยร้อยละ 20 จากจำนวนผู้สมัครทั้งหมดของปี 2566
โครงการ Employee Referral Program
บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานภายในบริษัทฯ สามารถแนะนำ (Refer) บุคคลภายนอกที่มีความสามารถ เหมาะสมกับวัฒนธรรมและตำแหน่งงานภายในองค์กร ให้กับทีมสรรหาและหัวหน้าส่วนพิจารณาในการรับเข้าทำงาน ซึ่งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนการสรรหาพนักงานให้มากขึ้น ลดต้นทุนในการดำเนินการสรรหาพนักงาน และได้มาซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพ สอดคล้องกับความคาดหวังและเป้าหมายของกลยุทธของบริษัทฯ โดยในปี 2566 มีพนักงานสนใจเข้าร่วมกิจกรรมทั้งหมด 56 คน แนะนำเพื่อนมาสมัครงานและเข้าทำงานกับบริษัทฯ ผ่านโครงการ Employee Referral Program จำนวน 26 คน
โครงการ GC Internship
บริษัทฯ เปิดโอกาสให้นักศึกษาทุกคนที่สนใจอยากสมัครฝึกงานกับ GC ได้มีโอกาสเข้าร่วมโครงการนักศึกษาฝึกงาน เพื่อมาเรียนรู้กระบวนการทำงานจริง ตลอดจนพัฒนา และเพิ่มศักยภาพ ให้ได้มีโอกาสนำความรู้จากสาขาวิชาที่ศึกษามาประยุกต์ใช้ และเก็บเกี่ยวประสบการณ์การทำงานจริงได้อย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังช่วยรองรับการสรรหาตามอัตรากำลังและเป็นอีกช่องทางเลือกในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานในการเตรียมความพร้อมสำหรับโอกาสการทำงานกับบริษัทฯ ตลอดจนเสริมสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทฯ ในการมีส่วนร่วมช่วยเหลือสังคมและชุมชน อีกทั้งเป็นการประชาสัมพันธ์ชื่อเสียงของบริษัทฯ ให้เป็นที่รู้จักของสถาบันการศึกษาต่างๆ ตลอดจนเป็นที่รู้จักกับบุคคลทั่วไป จากโครงการดังกล่าวพบว่ามีนักศึกษาสนใจสมัครเข้าฝึกงานกับบริษัทมากถึง 450 คน โดยมีนักศึกษาจำนวนทั้งสิ้น 45 คนที่บริษัทฯ ตอบรับเข้าฝึกงาน
นอกเหนือจากการดำเนินงานด้านการดึงดูดและรักษาพนักงานข้างต้น บริษัทฯ ยังติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อวิเคราะห์ความถนัด จุดแข็ง จุดอ่อน ของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งนำไปสู่การวางแผนและปรับปรุงกลยุทธการ พัฒนาศักยภาพของพนักงาน รวมถึงโครงการด้านการพัฒนาทักษะและด้านความเป็นอยู่ที่ดีต่างๆ ให้ตอบโจทย์ความต้องการและความคาดหวังในการทำงานมากขึ้น โดยบริษัทฯ ได้กำหนดเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างรอบด้าน ครอบคลุมมิติต่างๆ ดังต่อไปนี้
เกณฑ์การประเมินผลการปฎิบัติงานอย่างรอบด้าน
การบรรลุงานตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย
ระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมให้กำหนดตัวชี้วัดผลการทำงานให้มีความเหมาะสม สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงาน หรือ เป้าหมายขององค์กร หรือภารกิจที่แต่ละบุคคลได้รับมอบหมาย ทำให้เกิดความชัดเจนในการประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมทั้งการกำหนดตัวชี้วัดที่ดีจะสามารถสร้างความมุ่งมั่นให้กับการทำงาน โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินพฤติกรรมหลัก 4 ประการแบบ 360 องศา
ระบบการประเมินผลฯ ที่เปิดโอกาสให้บุคคลอื่นๆ อาทิ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ลูกค้า และผู้มีส่วนได้เสียภายนอกหน่วยงาน ได้มีส่วนร่วมในการให้คะแนนผลการปฏิบัติงาน โดยการประเมินพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors นั้นจะมุ่งเน้นเรื่องของความสามารถในการทำงานร่วมกันเป็นทีม และการทำงานอย่างสร้างสรรค์ สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินผลการปฏิบัติงานของทั้งทีม
มีระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมการให้รางวัลและการยกย่อง (Rewards & Recognition) สำหรับพนักงาน ปฏิบัติงานมอบหมายพิเศษเพิ่มหรือ Special Assignment ที่เป็นโครงการที่เป็น Corporate Agenda ที่สำคัญ เพื่อส่งเสริมให้เกิดการขับเคลื่อนโครงการให้สำเร็จ หรือเป็นโครงการที่บริษัทฯ ต้องการพลังร่วมในช่วงเวลาหนึ่งๆ โดยมีการปรับปรุงระบบเพื่อให้ Project Leader/Project Manager เป็นผู้ประเมินคะแนนโดยตรงได้เพื่อส่งเสริมการทำงานรูปแบบ Agile
การสนทนาแบบ Agile
นอกเหนือจากการประเมินผลโดยปกติแล้ว บริษัทฯ ยังกำหนดให้พนักงานต้องมีการพูดคุยหรือ Check-in ระหว่างพนักงาน โดยเป็นการแบ่งปันข้อคิดเห็น (Feedback) ทั้งในด้านของเนื้องาน เป้าหมาย และพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors) เพื่อทั้งติดตามความก้าวหน้าและผลสำเร็จของงานตามเป้าหมายที่กำหนด รวมถึงเป็นโอกาสในการหารือแนวทางการพัฒนาตนเองต่างๆ โดยมีส่งเสริมให้มีการพบปะกันเป็นประจำหรืออย่างน้อยทุกๆ 3 เดือน
ผลการดำเนินการ (Performance Summary)
จากการดำเนินการข้างต้น ส่งผลให้ในปี 2566 บริษัทฯ มีอัตราการว่าจ้างงานใหม่อยู่ที่ร้อยละ 4.04 และ อัตราการลาออกของพนักงานอยู่ที่ร้อยละ 5.43
อัตราการว่าจ้างงานใหม่
| 2566 | ||
|---|---|---|
| อัตราการว่าจ้างงานใหม่ (ร้อยละ) | 4.04 | |
จำนวนและอัตราของพนักงานใหม่ จำแนกตามเพศเพศหญิงร้อยละ 1.66 เพศชายร้อยละ 2.38 |
 เพศหญิง 123 คน |
 เพศชาย 177 คน |
อัตราการลาออก
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2563 | 2564 | 2565 | 2566 | |
| อัตราการลาออกของพนักงาน (ร้อยละ) | 6.31 | 3.83 | 5.65 | 5.43 |
จำนวนและอัตราการลาออกของพนักงาน จำแนกตามเพศเพศหญิงร้อยละ 1.99 เพศชายร้อยละ 3.43 |
เพศหญิง 148 คน |
เพศชาย 255 คน |
||
อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2563 | 2564 | 2565 | 2566 | |
| อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ (ร้อยละ) | 2.34 | 2.97 | 4.74 | 4.26 |