การดึงดูดและรักษาพนักงาน
แนวทางการบริหารจัดการ (Management Approach) GRI 3-3 (2021)
การดึงดูดและรักษาพนักงานเป็นหนึ่งในตัวแปรที่สำคัญสำหรับการประสบความสำเร็จของบริษัทฯ การบริหารจัดการพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว จะส่งผลให้เกิดความต่อเนื่องทั้งการดำเนินงานและการเติบโตของบริษัทฯ ในขณะเดียวกัน การบริหารจัดการที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ใส่ใจความต้องการของพนักงาน อาจเพิ่มแนวโน้มของการเปลี่ยนงานของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งอาจส่งผลทั้งในเรื่องของการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ และการสร้างกำไรในระยะยาว อันเป็นผลมาจากการใช้ทรัพยากรทั้งเงินทุนและเวลา เพื่อการสรรหาและอบรมพนักงานใหม่ ตลอดจนถึงการปรับตัวของพนักงานใหม่กับวัฒนธรรมองค์กร
บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นในการการพัฒนาทักษะ และขีดความสามารถของพนักงานทุกระดับ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ และการเติบโตของบริษัทฯ พร้อมรองรับ การเปลี่ยนแปลงในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันที่มีอัตราการแข่งขัน และความท้าทายสูง รวมถึง บริษัทฯ ยังใส่ใจความเป็นอยู่ที่ดี (Well-Being) ของพนักงานทุกคน ทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ
บริษัทฯ วางแผนอัตรากำลังคนเพื่อเตรียมทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์การเติบโตทางธุรกิจ พร้อมทั้งจัดทำระบบฐานข้อมูลพนักงานที่มีศักยภาพ (Talent Pool) ได้แก่ ความสามารถ ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และการมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ พฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors ขององค์กร อีกทั้งมุ่งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร ผ่านสื่อต่าง ๆ เพื่อดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ ในปี 2565 บริษัทฯ ได้ปรับกระบวนการสรรหาเพื่อให้สอดรับกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 พร้อมทั้งมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การยื่นขอตรวจสอบประวัติอาชญากรรมผ่านระบบออนไลน์ เป็นต้น
บริษัทฯ ยังได้ติดตามและจัดเก็บข้อมูลผลการรักษาและดึงดูดพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผ่านตัวชี้วัดต่างๆ อาทิ อัตราการว่าจ้างงานใหม่ อัตราการลาออกของพนักงาน และระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน นอกจากนี้บริษัทฯ ยังดำเนินการส่งแบบสอบถามให้กับพนักงานเพื่อรับฟังความคิดเห็น (Feedback) และความต้องการจากพนักงาน เพื่อนำมาปรับปรุงกลยุทธและโครงการสนับสนุนหรือระบบการทำงานต่างๆ ให้ตอบโจทย์มากที่สุด
“GC SPIRIT” เป็นค่านิยมอันเป็นแนวทางให้แก่พนักงานทุกคน ซึ่งสนับสนุนภารกิจและวิสัยทัศน์ของบริษัท ที่จะช่วยให้ทุกคนปฏิบัติงานร่วมกันภายใต้ 4 พฤติกรรมหลัก ตามค่านิยม GC SPIRIT เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร
4 พฤติกรรมหลัก
OGO GC SPIRIT 4 Core Behaviors
โครงการส่งเสริมด้านวัฒนธรรมองค์กร
บริษัทฯ ตระหนักถึงการทำงานร่วมกันของพนักงานอย่างมืออาชีพ เติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน จึงพัฒนา เสริมสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้แข็งแกร่งมากยิ่งขึ้น พร้อมปลูกฝังวัฒนธรรม GC SPIRIT 4 Core Behaviors ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยมีตัวอย่างโครงการย่อยๆ ดังนี้
โครงการ Inspirational Leadership
บริษัทฯ จัดกิจกรรมที่เปิดโอกาสให้ผู้บริหารสามารถถ่ายทอดเป้าหมายและทิศทางของบริษัทฯ ให้กับพนักงานเพื่อสร้างแรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทำงานภายในองค์กร ผ่านการทำ Narrative Speech โดยในปี 2565 ผู้บริหารได้มีการสื่อสารให้เห็นถึงวิธีการสร้างแรงผลักดัน (Delivery System) ที่ก่อให้เกิด Conviction to Change : Speed with Challenge Status Quo ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของระบบการนำองค์กร (GC Leadership System) และได้มีการวัดผลสัมฤทธิ์ของโครงการด้วย Narrative Speech Audience Survey จากผลการสำรวจสะท้อนให้เห็นว่า ผู้บริหารสามารถแสดงให้เห็นถึงการสร้างผลลัพธ์ให้เกิดขึ้นได้จริง โดยได้รับคะแนนการประเมินอยู่ที่ระดับร้อยละ 93 และในปี 2566 บริษัทฯ ยังมีการจัดกิจกรรมอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความยั่งยืน โดยเปิดโอกาสให้ผู้บริหารได้ถ่ายทอดความเป็น Role Model ผ่านการทำ Leadership Showcase ภายใต้ Theme ใหม่ ปี 2566 Conviction to Change : Speed to Global Mindset ปรับเพื่อสิ่งที่ดีกว่า เพื่อยกระดับสู่สากล
โครงการ Meet the TOP
บริษัทฯ ได้เชิญผู้บริหารจากองค์กรชั้นนำมาถ่ายทอดประสบการณ์ และแลกเปลี่ยนมุมมองในการสร้าง Culture ที่ดีให้เกิดขึ้นในองค์กร รวมถึงแบ่งปัน Best Practice ที่สามารถนำไปปฏิบัติใช้ได้จริง
โครงการ Change Agent Chit-Chat
บริษัทฯ ได้คัดเลือกตัวแทนพนักงานเป็น Change Agent ของแต่ละสายงานเพื่อทำหน้าที่เป็นผู้นำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านวัฒนธรรมในสายงานของตนเอง โดยจะมีการสื่อสาร และนัดพูดคุยกับ Change Agent เป็นรายไตรมาส เพื่อสื่อความในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร อัปเดตทักษะความรู้ และข่าวสาร รวมถึงเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง Change Agent
การประกวด GC SPIRIT Award และโครงการ Cross Functional Initiatives
บริษัทฯ ได้จัดการประกวด GC SPIRIT Award และโครงการ Cross Functional Initiative เพื่อเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้นำเสนอ Showcase ของการนำวัฒนธรรมองค์กรไปประยุกต์ใช้ได้จริงในการทำงาน และมีผลลัพธ์ที่ดีขึ้นอย่างชัดเจน สอดคล้องกับ Theme ใหม่ ปี 2566 Conviction to Change : Speed to Global Mindset ปรับเพื่อสิ่งที่ดีกว่า เพื่อยกระดับสู่สากล
Employer Branding
บริษัทฯ ดำเนินการปรับปรุง People Website ให้รวมอยู่ที่เว็บไซต์ของบริษัทฯ เพื่อให้การสื่อสารมีประสิทธิภาพมากขึ้น เป็นไปในภาพเดียวกันและมี Identity ที่ชัดเจนโดยคำนึงถึงข้อกำหนดต่างๆ ของ GC Brand Book รวมไปถึงการปรับปรุงข้อมูลของการบริหารงานบุคคลและวิธีการนำเสนอข้อมูลให้ทันสมัย มีความเหมาะสมกับคนรุ่นใหม่ ในการเข้าเยี่ยมชมเว็บไซต์ เป็นการส่งเสริมภาพลักษณ์ขององค์กรด้าน Employer Branding ซึ่งสามารถดึงดูดผู้สมัครเข้ามาร่วมงานมากขึ้น พบว่าหลังจากที่มีการปรับปรุงเว็บไซต์ ทำให้มีจำนวนผู้เข้าเยี่ยมชมเพิ่มขึ้นจากปีที่แล้วจากเดิม 3,123 คน เป็น 4,208 คน คิดเป็นร้อยละ 34.74 และ มีความพึงพอใจในภาพรวมอยู่ที่ร้อยละ 93.75
โครงการ Online self-orientation program
บริษัทฯ ได้มีการปรับปรุงวิธีการเรียนรู้ข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับงานทางฝ่ายบุคคลของพนักงานใหม่ เพื่อเป็นประโยชน์ในการเริ่มทำงานกับทางบริษัทฯ ได้ด้วยตัวเองผ่านแพลตฟอร์มรูปแบบออนไลน์ อาทิ Intranet Portal (Inside HR) และ UP Learning Platform โดยพนักงานใหม่จะเข้าอบรมตามกำหนดเวลา 7 วัน และ 90 วันนับจากวันเริ่มงาน โดยตั้งแต่ ม.ค.-พ.ค. 2565 มีจำนวนพนักงานใหม่เข้าร่วมโปรแกรมจำนวน 49 คน จากการประเมินระดับความพึงพอใจของการจัดอบรมดังกล่าว พบว่ามีคะแนนสูงถึง 4.42 จากคะแนนเต็ม 5.00
โครงการ Hot Job of the Month
บริษัทฯ ได้จัดทำโครงการการ Hot Job of the Month ตลอดทั้งปี 2565 โดยรวบรวมตำแหน่งงาน แบ่งเป็น 5 กลุ่มงาน ได้แก่ Digital & IT, Sustainability/ R&D, Engineering and Operations, Legal/ Business/ and Marketing เพื่อเสริมสร้างภาพลักษณ์องค์กรและสร้างประสบการณ์ในการรับรู้ให้แก่ผู้ที่สนใจร่วมงานกับบริษัทฯ โดยได้จัดทำเป็นประกาศรับสมัครบนช่องทาง Facebook และ LinkedIn เพื่อรวบรวม Candidates ให้เป็นกลุ่ม Pool สำหรับการสรรหาตำแหน่งต่างๆ และประชาสัมพันธ์ให้ผู้ติดตามบนช่องทาง Social Media ได้รู้จักตำแหน่งงานต่างๆ มากขึ้น ซึ่งจากการดำเนินโครงการดังกล่าว พบว่าได้รับข้อมูลการสมัครงานทั้งหมด 2,100 คน และในแต่ละช่องทางการรับสมัครงานมีจำนวนผู้ติดตาม (Follower) เพิ่มขึ้น อาทิ LinkedIn มีจำนวนผู้ติดตามเพิ่มขึ้นร้อยละ 11.5 และ Facebook มีจำนวนผู้ติดตามเพิ่มขึ้นร้อยละ 16 เมื่อเทียบกับปี 2564 ทั้งนี้ ข้อมูล Candidates ทั้งหมดจะนำมา Pre-screen เพื่อเตรียมความพร้อมในการส่งต่อให้สายงานพิจารณาต่อไป
สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: https://www.facebook.com/pttGCrecruitment/posts/pfbid02Xz79qJ1iZgnJvRYLwx59oiHU2Zo6bmJ9kJLPs3zc8jj4g4gpdxfVKCmp6ByeUf5Ll
กิจกรรม GC Online Open House 2565
จัดกิจกรรม GC Online Open House 2565 ในรูปแบบออนไลน์เพื่อประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงานต่างๆ และส่งเสริมภาพลักษณ์ของบริษัทฯ จากกิจกรรมนี้ทำให้ได้รับข้อมูล Candidate ทั้งหมด 450 คน ซึ่งสามารถคัดกรองได้ผู้สมัครเพิ่มเติมในฐานข้อมูลกว่า 315 คน ในตำแหน่งงานที่หลากหลาย โดยการจัดงานรูปแบบนี้ ไม่เกิดค่าใช้จ่าย และยังมีจำนวนการเข้าชมในหน้าเพจ Facebook ในเดือนตุลาคมเพิ่มขึ้นร้อยละ 66.9 เมื่อเทียบกับเดือนกันยายนที่ไม่มีการจัดกิจกรรม
สามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่: https://www.facebook.com/pttGCrecruitment/posts/3476858352600812
โครงการ Employee Referral Program
บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานภายในบริษัทฯ สามารถแนะนำ (Refer) บุคคลภายนอกที่มีความสามารถ เหมาะสมกับวัฒนธรรมและตำแหน่งงานภายในองค์กร ให้กับทีมสรรหาและหัวหน้าส่วนพิจารณาในการรับเข้าทำงาน ซึ่งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนการสรรหาพนักงานให้มากขึ้น ลดต้นทุนในการดำเนินการสรรหาพนักงาน และได้มาซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพ สอดคล้องกับความคาดหวังและเป้าหมายของกลยุทธของบริษัทฯ โดยในปี 2565 มีพนักงานสนใจเข้าร่วมกิจกรรมทั้งหมด 83 คน แนะนำเพื่อนมาสมัครงานและเข้าทำงานกับบริษัทฯ ผ่านโครงการ Employee Referral Program จำนวน 4 คน
ทั้งนี้ บริษัทฯ ได้ริเริ่มดำเนินโครงการ Operator Pool 2022 เพื่อเตรียมพร้อมรองรับการขยายตัวของธุรกิจในอนาคต รวมถึงรองรับตำแหน่งงานที่มีความต้องการสูง ผ่านการคัดเลือกพนักงานทดแทนมาประจำตำแหน่งที่มีแนวโน้มเป็นที่ต้องการในระยะเวลาอีก 3 ปีข้างหน้า พร้อมทั้งรวบรวมและทบทวนข้อมูล Candidate Pool จากกิจกรรมต่างๆ ที่ได้ดำเนินการไประหว่างปี 2562 – 2565 เพื่อนำมาติดตามสถานะของผู้สมัครในปัจจุบัน และจัดทำเป็นฐานข้อมูล เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการนำข้อมูลการผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองเบื้องต้น เข้าสู่ระบบในการสรรหาต่อไป
นอกเหนือจากการดำเนินงานด้านการดึงดูดและรักษาพนักงานข้างต้น บริษัทฯ ยังติดตามและประเมินผลการปฎิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อวิเคราะห์ความถนัด จุดแข็ง จุดอ่อน ของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งนำไปสู่การวางแผนและปรับปรุงกลยุทธการ พัฒนาศักยภาพของพนักงาน รวมถึงโครงการด้านการพัฒนาทักษะและด้านความเป็นอยู่ที่ดีต่างๆ ให้ตอบโจทย์ความต้องการและความคาดหวังในการทำงานมากขึ้น โดยบริษัทฯ ได้กำหนดเกณฑ์การประเมินผลการปฎิบัติงานอย่างรอบด้าน ครอบคลุมมิติต่างๆ ดังต่อไปนี้
เกณฑ์การประเมินผลการปฎิบัติงานอย่างรอบด้าน
การบรรลุงานตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย
ระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมให้กำหนดตัวชี้วัดผลการทำงานให้มีความเหมาะสม สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงาน หรืด เป้าหมายขององค์การ หรือภารกิจที่แต่ละบุคคลได้รับมอบหมาย ทำให้เกิดความชัดเจนในการประเมินผลการปฎิบัติงาน รวมทั้งการกำหนดตัวชี้วัดที่ดีจะสามารถสร้างความมุ่งมั่นให้กับการทำงาน โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินพฤติกรรมหลัก 4 ประการแบบ 360 องศา
ระบบการประเมินผลฯ ที่เปิดโอกาสให้บุคคลอื่นๆ อาทิ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ลูกค้า และผู้มีส่วนได้เสียภายนอกหน่วยงาน ได้มีส่วนร่วมในการให้คะแนนผลการปฎิบัติงาน โดยการประเมินพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors) นั้นจะมุ่งเน้นเรื่องของความสามารถในการทำงานร่วมกันเป็นทีม และการทำงานอย่างสร้างสรรค์ สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินผลการปฎิบัติงานของทั้งทีม
มีระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมการให้รางวัลและการยกย่อง (Rewards & Recognition) สำหรับพนักงานผู้ปฏิบัติงานมอบหมายพิเศษเพิ่มหรือ Special Assignment ที่เป็นโครงการที่เป็น Corporate Agenda ที่สำคัญ เพื่อส่งเสริมให้เกิดการขับเคลื่อนโครงการให้สำเร็จ หรือเป็นโครงการที่บริษัทฯ ต้องการพลังร่วมในช่วงเวลาหนึ่งๆ โดยมีการปรับปรุงระบบเพื่อให้ Project Leader/Project Manager เป็นผู้ประเมินคะแนนโดยตรงได้เพื่อส่งเสริมการทำงานรูปแบบ Agile
การสนทนาแบบ Agile
นอกเหนือจากการประเมินผลโดยปกติแล้ว บริษัทฯ ยังกำหนดให้พนักงานต้องมีการพูดคุยหรือ Check-in ระหว่างพนักงาน โดยเป็นการแบ่งปันข้อคิดเห็น (Feedback) ทั้งในด้านของเนื้องาน เป้าหมาย และพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors) เพื่อทั้งติดตามความก้าวหน้าและผลสำเร็จของงานตามเป้าหมายที่กำหนด รวมถึงเป็นโอกาสในการหารือแนวทางการพัฒนาตนเองต่างๆ โดยมีส่งเสริมให้มีการพบปะกันอย่างน้อยทุกๆ 3 เดือน