การดึงดูดและรักษาพนักงาน
แนวทางการบริหารจัดการ (Management Approach) GRI 3-3 (2021)
การดึงดูดและรักษาพนักงานเป็นหนึ่งในตัวแปรที่สำคัญสำหรับการประสบความสำเร็จของบริษัทฯ การบริหารจัดการพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว จะส่งผลให้เกิดความต่อเนื่องทั้งการดำเนินงานและการเติบโตของบริษัทฯ ในขณะเดียวกัน การบริหารจัดการที่ไม่เหมาะสมหรือการไม่ใส่ใจความต้องการของพนักงาน อาจเพิ่มแนวโน้มของการเปลี่ยนงานของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งอาจส่งผลทั้งในเรื่องของการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ และการสร้างกำไรในระยะยาว อันเป็นผลมาจากการใช้ทรัพยากรทั้งเงินทุนและเวลา เพื่อการสรรหาและอบรมพนักงานใหม่ ตลอดจนถึงการปรับตัวของพนักงานใหม่กับวัฒนธรรมองค์กร เพื่อตอบโจทย์กลยุทธ์การขับเคลื่อนองค์กร (Organization Transformation Strategy) ปี 2566-2570 บริษัทพัฒนาแผนงานกำลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning Model) ด้วยการปรับปรุงแนวทางการสรรหาพนักงาน (Recruitment)
บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นในการการพัฒนาทักษะ และขีดความสามารถของพนักงานทุกระดับ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ และการเติบโตของบริษัทฯ พร้อมรองรับ การเปลี่ยนแปลงในโลกธุรกิจยุคปัจจุบันที่มีอัตราการแข่งขัน และความท้าทายสูง รวมถึง บริษัทฯ ยังใส่ใจความเป็นอยู่ที่ดี (Well-Being) ของพนักงานทุกคน ทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ
บริษัทฯ วางแผนอัตรากำลังคนเพื่อเตรียมทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์การเติบโตทางธุรกิจ พร้อมทั้งจัดทำระบบฐานข้อมูลพนักงานที่มีศักยภาพ (Talent Pool) ได้แก่ ความสามารถ ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน และการมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับ พฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors ขององค์กร อีกทั้งมุ่งสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร ผ่านสื่อต่างๆ เพื่อดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ ตั้งแต่ปี 2565 บริษัทฯ ได้ปรับกระบวนการสรรหาเพื่อให้สอดรับกับ พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 พร้อมทั้งมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การยื่นขอตรวจสอบประวัติอาชญากรรมผ่านระบบออนไลน์ เป็นต้น
บริษัทฯ ยังได้ติดตามและจัดเก็บข้อมูลผลการรักษาและดึงดูดพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผ่านตัวชี้วัดต่างๆ อาทิ อัตราการว่าจ้างงานใหม่ อัตราการลาออกของพนักงาน และระดับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน นอกจากนี้บริษัทฯ ยังดำเนินการส่งแบบสอบถามให้กับพนักงานเพื่อรับฟังความคิดเห็น (Feedback) และความต้องการจากพนักงาน เพื่อนำมาปรับปรุงกลยุทธ์และโครงการสนับสนุนหรือระบบการทำงานต่างๆ ให้ตอบโจทย์มากที่สุด
GC SPIRIT
“GC SPIRIT” เป็นค่านิยมอันเป็นแนวทางให้แก่พนักงานทุกคน ซึ่งสนับสนุนภารกิจและวิสัยทัศน์ของบริษัท ที่จะช่วยให้ทุกคนปฏิบัติงานร่วมกันภายใต้ 4 พฤติกรรมหลัก (4 Core Behaviors) ตามค่านิยม GC SPIRIT เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร และเพื่อให้เกิดการขับเคลื่อนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่องกับพนักงานทุกระดับอย่างต่อเนื่อง
4 พฤติกรรมหลัก
ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจรุนแรงและการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว “วัฒนธรรมองค์กร” ที่แข็งแกร่ง คือรากฐานที่สำคัญ บริษัทฯ ขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร และพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors คือแนวทางการคิดและการทำงานร่วมกันที่หล่อหลอมทุกคนในองค์กรให้มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน สร้างความเชื่อมั่นทั้งภายในและภายนอกองค์กร โดยเริ่มจากการผลักดันของผู้บริหารและสื่อสารอย่างต่อเนื่อง พร้อมทั้งเป็นแบบอย่างในการปฏิบัติ เพื่อให้พนักงานทุกระดับเข้าใจและสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในงานและการดำเนินชีวิตประจำวัน รวมทั้งร่วมกันสร้างพลังขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมาย “เป็นผู้นำในธุรกิจเคมีภัณฑ์ ระดับสากลเพื่อสร้างสรรค์คุณภาพชีวิต” (To be a Leading Global Chemical Company for Better Living)
ในปี 2568 บริษัทฯ ยังคงความแข็งแกร่งในการขับเคลื่อนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่องกับพนักงาน โดยจัดทำแคมเปญ “GC StandOut 3DOs (Do Less, Do Now, Do Now)” ทำให้แตกต่างด้วยตัวเองจากขุมทรัพย์ที่เรามี ผู้บริหารให้ความสำคัญกับการปลูกฝังวัฒนธรรมนี้อย่างจริงจัง และลงมือทำอย่างต่อเนื่อง ผ่านการสื่อสารในเวทีต่างๆ และแบ่งปันเรื่องราวผ่าน GMC in Action เพื่อร่วมถ่ายทอด วิสัยทัศน์ พันธกิจ และสร้างความตระหนักรู้ให้กับพนักงานเกี่ยวกับทิศทางขององค์กร รวมทั้งสร้างแรงบันดาลใจและเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับพนักงาน บริษัทฯ จัดตั้ง GC SPIRIT Committee ที่แข็งแกร่ง และให้แต่ละสายงานมี Change Agent ซึ่งเป็นตัวแทนพนักงาน เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม อีกทั้งแนะแนว Change Agent ในการกำหนดแผนการดำเนินงาน เพื่อสามารถผลักดัน GC SPIRIT 4 Core Behaviors ในระดับฝ่ายและสายงาน รวมทั้งจัดกิจกรรม Change Agent Chit-Chat ทุกไตรมาส เพื่อเปิดโอกาสให้ Change Agent แลกเปลี่ยนมุมมอง และเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกัน
บริษัทฯ ออกแบบกลไกการบริหารงานบุคคล ให้สอดคล้องกับค่านิยมองค์กรในทุกขั้นตอน ของวงจรชีวิตพนักงาน (Employee Lifecycle) ตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือก การปฐมนิเทศ การประเมินพฤติกรรมแบบ 360 องศา ประกอบด้วย ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง เพื่อนร่วมงานและผู้มีส่วนได้เสียภายนอกหน่วยงาน เพื่อให้การประเมินสะท้อนมุมมองพฤติกรรมในการปฏิบัติตาม GC SPIRIT 4 Core Behaviors ตลอดจนยกย่องพฤติกรรมที่แสดงถึงค่านิยมองค์กร
ภายใต้ความท้าทายทางธุรกิจ และการผลักดัน GC StandOut campaign ของบริษัทฯ นั้น พนักงานแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่น ด้วยการเสนอไอเดียใหม่ ๆ ผ่านหลายเวที และ GC StandOut Platform นอกจากนี้ยังมีการเข้าร่วมโครงการพัฒนานวัตกรรม และการทำงานร่วมกันข้ามแผนกและข้ามสายงานเพื่อแก้ปัญหา รวมทั้งโครงการมากมายที่สร้างคุณค่าให้กับลูกค้าและองค์กร เช่น โครงการปรับปรุงกระบวนการทำงานเพื่อลดต้นทุน โครงการต่อยอดผลิตภัณฑ์เดิมหรือพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ตอบโจทย์ตลาด และโครงการด้านดิจิทัลที่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน นอกจากนี้บริษัทฯ ได้จัดกิจกรรม GC StandOut X SEEK day: Together We Achieve More ก้าวไปด้วยกัน สร้างพลังที่แตกต่างอย่างยั่งยืน ซึ่งเป็นการจัดกิจกรรมครั้งยิ่งใหญ่ของบริษัทฯ โดยผสมผสานองค์ประกอบของวัฒนธรรม GC SPIRIT 4 Core Behaviors, นวัตกรรม (Innovation), GRC (Governance, Risk, Compliance), Safety, Energy, Environment และการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เข้าไว้ด้วยกันอย่างลงตัว เพื่อเป็นเวทีให้พนักงานได้รับการชื่นชมจากผู้บริหารและพนักงานทั่วทั้งองค์กร พร้อมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานได้ถ่ายทอดผลสำเร็จของการทำงาน โดยได้รับแรงบันดาลใจในการนำ GC SPIRIT 4 Core Behaviors และ Culture Theme “GC StandOut #แตกต่างอย่างยั่งยืน” ไปใช้ในการขับเคลื่อนจนเกิดเป็น Initiative ต่างๆ เพื่อสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร
วัฒนธรรมองค์กร GC SPIRIT 4 Core Behaviors เป็นกลไกสำคัญที่กำหนดวิธีคิด วิธีทำงาน และวิธีร่วมมือกันของพนักง่านทุกคนในองค์กร เมื่อวัฒนธรรมถูกฝังอยู่ในทุกกระบวนการ ตั้งแต่การสรรหา การพัฒนา ไปจนถึงการยกย่องและรักษาบุคลากร องค์กรจะสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและนวัตกรรม ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เกิดขึ้น ยกตัวอย่างเช่น ประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มขึ้น และการประหยัดค่าใช้จ่ายอย่างต่อเนื่อง เป็นผลจากการลงทุนในวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง สิ่งเหล่านี้คือตัวอย่างที่สะท้อนให้เห็นว่า วัฒนธรรมองค์กรคือพลังขับเคลื่อนที่เชื่อมโยงโดยตรงกับความสำเร็จทางธุรกิจ และเป็นปัจจัยสำคัญที่สร้างความมั่นคงและความยั่งยืนให้กับองค์กรในระยะยาว
โครงการจูงใจผ่านผลตอบแทนระยะยาว (Long-term Incentive Program)
บริษัทฯ ได้จัดทำโครงการจูงใจระยะยาว เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถผ่านโครงการเตรียมความพร้อมไปทำงานต่างประเทศ (Expatriate Program) และโครงการผู้มีความสามารถพิเศษ
- ระยะเวลาการสนับสนุนโครงการจูงใจระยะยาวเฉลี่ย : มากกว่า 3 ปี
- ความครอบคลุม: ร้อยละ 100
1) โครงการเตรียมความพร้อมไปทำงานต่างประเทศ
บริษัทฯ มีการเตรียมพนักงานสำหรับการไปทำงานต่างประเทศ โดยบริษัทฯ จะเป็นผู้ดูแลจัดการเรื่องการจ่ายภาษีเงินได้ในประเทศปลายทาง พร้อมทั้งค่าใช้จ่ายในการไปทำงาน และค่าครองชีพที่เหมาะสม โดยพนักงานที่เข้าร่วมโครงการจะมีเส้นทางการเติบโตในอาชีพในระยะยาว ทั้งนี้โครงการนี้ยังเชื่อมโยงกับกลยยุทธ์ และเป้าหมายการเติบโตทางการเงิน และผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืน เช่น ความพึงพอใจทางสังคม ความน่าเชื่อถือของโรงงาน ความปลอดภัย ฯลฯ อีกด้วย
2) โครงการผู้มีความสามารถพิเศษ
สิ่งจูงใจระยะยาวอีกประการหนึ่งคือโครงการผู้มีความสามารถพิเศษ (Top Talent Project) บริษัทฯ คัดเลือกพนักงานที่มีผลงานดีในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาให้เข้าร่วมโครงการ โดยผู้เข้าร่วมโครงการ จะได้รับการส่งเสริม และสนับสนุนในการพัฒนาลักษณะความเป็นผู้นำในอนาคต รวมถึงจะได้รับการรับรองวิชาชีพ เพื่อยกระดับความเชี่ยวชาญ และเสริมสร้างความสามารถใหม่ๆ ที่ช่วยส่งเสริมการเติบโตขององค์กรได้ ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับการสนับสนุนโปรแกรมการฝึกอบรมพิเศษ และมีโอกาสการสืบทอดตำแหน่งมากกว่า ทั้งนี้โครงการนี้ยังเชื่อมโยงกับกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัทฯ ที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตทางการเงินและผลการดำเนินงานที่ยั่งยืน เช่น การจัดการนวัตกรรม ความพึงพอใจของลูกค้า ฯลฯ โครงการผู้มีความสามารถพิเศษมีรายละเอียดดังนี้
โครงการสรรหาทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ
บริษัทฯ ตระหนักถึงการสรรหาทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถเข้ามาร่วมทำงานกับองค์กร และร่วมเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน โดยมีตัวอย่างโครงการย่อยๆ ดังนี้
Employer Branding
บริษัทฯ ปรับปรุงเว็บไซต์รับสมัครงานผ่านระบบบริหารทรัพยากรบุคคล Success Factors ในการรับสมัครงานภายในกลุ่มของบริษัทฯ เพื่อให้การประชาสัมพันธ์และสื่อสารตำแหน่งงานที่เปิดรับให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมไปถึงช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ และแสดงให้เห็นถึงโอกาสในการเติบโตของบริษัทภายในกลุ่ม ซึ่งจะทำให้ช่วยดึงดูดผู้สมัครเข้ามาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้น โดยระบบเริ่มใช้ระบบดังกล่าวเมื่อปี 2567
GC Hot Job of the Month
บริษัทฯ จัดทำโครงการการ Hot Job of the Month โดยรวบรวมตำแหน่งงานแบ่งเป็น 5 กลุ่มงาน ได้แก่ ดิจิทัล (Digital) ความยั่งยืน การวิจัยและพัฒนา (Sustainability and Research & Development) วิศวกรรมและสายงานปฏิบัติ (Engineering and Operations) กฎหมายและธุรกิจ (Legal and Business) และการตลาด (Marketing) เพื่อเสริมสร้างภาพลักษณ์องค์กรและสร้างประสบการณ์ในการรับรู้ให้แก่ผู้ที่สนใจร่วมงานกับบริษัทฯ โดยได้จัดทำเป็นประกาศรับสมัครบนช่องทาง Facebook และ LinkedIn เพื่อรวบรวมผู้สมัครให้เป็นกลุ่ม Pool สำหรับการสรรหาตำแหน่งต่าง ๆ และประชาสัมพันธ์ให้ผู้ติดตามบนช่องทาง Social Media ได้รู้จักตำแหน่งงานมากขึ้น
กิจกรรม GC Roadshow
บริษัทฯ จัดกิจกรรม GC Roadshow ขึ้นทั้งในรูปแบบออนไลน์และออฟไลน์ เพื่อเดินสายประชาสัมพันธ์ตำแหน่งงาน รวมถึงให้ความรู้ในเรื่องของการสมัครงานในตำแหน่งงานต่าง ๆ และส่งเสริมภาพลักษณ์ของบริษัทฯ
GC Open House 2568
จัดกิจกรรมทั้งในรูปแบบ On-site และ Online โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างการรับรู้เกี่ยวกับบริษัทฯ ให้กว้างขึ้น พร้อมให้คำแนะนำและสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานแก่ผู้เข้าร่วม ผ่านการถ่ายทอดประสบการณ์จากผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จในองค์กร ภายใต้หัวข้อสำคัญ เช่น GC Business Sharing, Employee Value Proposition, Career Talk Show by GC Management Team และ Plant & GC Museum Tour กิจกรรมจัดขึ้นที่สำนักงานระยอง ได้รับความสนใจจากบุคคลภายนอกอย่างมาก
โครงการ Employee Referral Program
บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานภายในบริษัทฯ สามารถแนะนำ (Refer) บุคคลภายนอกที่มีความสามารถ เหมาะสมกับวัฒนธรรมและตำแหน่งงานภายในองค์กร ให้กับทีมสรรหาและหัวหน้าส่วนพิจารณาในการรับเข้าทำงาน ซึ่งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนการสรรหาพนักงานให้มากขึ้น ลดต้นทุนในการดำเนินการสรรหาพนักงาน และได้มาซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพ สอดคล้องกับความคาดหวังและเป้าหมายของกลยุทธของบริษัทฯ
โครงการ ปรับปรุงกระบวนการ Pre-Onboarding
บริษัทฯ ปรับปรุงกระบวนการ Pre-Onboarding ก่อนการเริ่มงานของพนักงานเข้าใหม่ เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อม และสร้างเสริมประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงานใหม่ ซึ่งพนักงานสามารถเข้าไปศึกษาข้อมูลที่จำเป็นได้ก่อนมาเริ่มทำงานที่บริษัทฯ เช่น สวัสดิการ เส้นทางการเดินทาง ข้อมูลเรื่องที่จอดรถ รวมไปถึงการใช้ชีวิตในบริษัท (Life at GC) เป็นต้น
โครงการ GC Internship
บริษัทฯ เปิดโอกาสให้นักศึกษาที่สนใจอยากสมัครฝึกงานกับบริษัทฯ เข้าร่วมโครงการนักศึกษาฝึกงาน เพื่อเรียนรู้กระบวนการทำงานจริง ตลอดจนพัฒนา เพิ่มศักยภาพ และนำความรู้จากสาขาวิชาที่ศึกษามาประยุกต์ใช้กับการทำงาน รวมทั้งเก็บเกี่ยวประสบการณ์การทำงานจริงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
นอกจากนี้ โครงการนี้ ยังเป็นหนึ่งอีกช่องทางในการสรรหาพนักงาน พร้อมทั้งเป็นการประชาสัมพันธ์ชื่อเสียงของบริษัทฯ ให้เป็นที่รู้จักของสถาบันการศึกษาต่าง ๆ และบุคคลทั่วไป
GC Brand Ambassador Recruitment
คัดเลือกพนักงานที่มีพฤติกรรมสอดคล้องกับค่านิยม องค์กร GC SPIRIT 4 Core Behaviors เพื่อถ่ายทอดค่านิยมขององค์กรที่พนักงาน GC ทุกคนยึดมั่น โดย Brand Ambassador จะมีบทบาทสำคัญในการสื่อสารและถ่ายทอด Employee Value Proposition ให้แก่พนักงานภายในและบุคคลภายนอก นำไปสู่การเพิ่มความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรให้แก่พนักงานภายในองค์กร และดึงดูดบุคลากรที่มีค่านิยมเดียวกันเข้าสู่องค์กรมากขึ้น
นอกเหนือจากการดำเนินงานด้านการดึงดูดและรักษาพนักงานข้างต้น บริษัทฯ ยังติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อวิเคราะห์ความถนัด จุดแข็ง จุดอ่อน ของพนักงานภายในองค์กร ซึ่งนำไปสู่การวางแผนและปรับปรุงกลยุทธ์การ พัฒนาศักยภาพของพนักงาน รวมถึงโครงการด้านการพัฒนาทักษะและด้านความเป็นอยู่ที่ดีต่างๆ ให้ตอบโจทย์ความต้องการและความคาดหวังในการทำงานมากขึ้น โดยบริษัทฯ ได้กำหนดเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างรอบด้าน ครอบคลุมมิติต่างๆ ดังต่อไปนี้
เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างรอบด้าน (Type of Performance Appraisal)
การบรรลุงานตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย (Management by Objectives)
ระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมให้กำหนดตัวชี้วัดผลการทำงานให้มีความเหมาะสม สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงาน หรือ เป้าหมายขององค์กร หรือภารกิจที่แต่ละบุคคลได้รับมอบหมาย ทำให้เกิดความชัดเจนในการประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมทั้งการกำหนดตัวชี้วัดที่ดีจะสามารถสร้างความมุ่งมั่นให้กับการทำงาน โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินพฤติกรรมหลัก 4 ประการแบบ 360 องศา (360 Degree Feedback on GC SPIRIT 4 Core Behaviors)
ระบบการประเมินผลฯ ที่เปิดโอกาสให้บุคคลอื่นๆ อาทิ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง ลูกค้า และผู้มีส่วนได้เสียภายนอกหน่วยงาน ได้มีส่วนร่วมในการให้คะแนนผลการปฏิบัติงาน โดยการประเมินพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors นั้นจะมุ่งเน้นเรื่องของความสามารถในการทำงานร่วมกันเป็นทีม และการทำงานอย่างสร้างสรรค์ สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร โดยจะมีการประเมินทุกๆ ปี
การประเมินผลการปฏิบัติงานของทั้งทีม (Team-based Performance Appraisal)
มีระบบการประเมินผลฯ ที่ส่งเสริมการให้รางวัลและการยกย่อง (Rewards & Recognition) สำหรับพนักงาน ปฏิบัติงานมอบหมายพิเศษเพิ่มหรือ Special Assignment ที่เป็นโครงการที่เป็น Corporate Agenda ที่สำคัญ เพื่อส่งเสริมให้เกิดการขับเคลื่อนโครงการให้สำเร็จ หรือเป็นโครงการที่บริษัทฯ ต้องการพลังร่วมในช่วงเวลาหนึ่งๆ โดยมีการปรับปรุงระบบเพื่อให้ Project Leader/Project Manager เป็นผู้ประเมินคะแนนโดยตรงได้เพื่อส่งเสริมการทำงานรูปแบบ Agile
การสนทนาแบบ Agile (Agile Conversations)
นอกเหนือจากการประเมินผลโดยปกติแล้ว บริษัทฯ ยังกำหนดให้พนักงานต้องมีการพูดคุยหรือ Check-in ระหว่างพนักงาน โดยเป็นการแบ่งปันข้อคิดเห็น (Feedback) ทั้งในด้านของเนื้องาน เป้าหมาย และพฤติกรรมหลัก GC SPIRIT 4 Core Behaviors) เพื่อทั้งติดตามความก้าวหน้าและผลสำเร็จของงานตามเป้าหมายที่กำหนด รวมถึงเป็นโอกาสในการหารือแนวทางการพัฒนาตนเองต่างๆ โดยมีส่งเสริมให้มีการพบปะกันเป็นประจำหรืออย่างน้อยทุก ๆ 3 เดือน
แนวปฏิบัติเรื่องการเลิกจ้าง
บริษัทฯ มุ่งมั่นในการปฏิบัติตามแนวทางแรงงานที่เป็นธรรมและการปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ในกรณีที่มีการปรับลดจำนวนพนักงานหรือการเลิกจ้าง บริษัทฯ จะจัดให้มีการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าแก่พนักงานที่ได้รับผลกระทบ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าขั้นต่ำคือหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้างเต็ม ก่อนวันที่การเลิกจ้างมีผล หากไม่สามารถแจ้งล่วงหน้าได้ บริษัทฯ จะดำเนินการจ่ายค่าจ้างแทนการแจ้งล่วงหน้าตามที่กฎหมายกำหนด
แนวทางนี้ช่วยให้พนักงานมีเวลาที่เพียงพอในการเตรียมตัวและหางานใหม่ สะท้อนถึงความมุ่งมั่นของเราในการปฏิบัติการจ้างงานอย่างมีความรับผิดชอบและโปร่งใส
ผลการดำเนินการ (Performance Summary)
ในทุกปี บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยในปี 2568 มีการประเมินครอบคลุมพนักงานทุกคน คิดเป็นร้อยละ 100 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด การประเมินดังกล่าวครอบคลุมทั้งการประเมินโดยหัวหน้างาน (Management by Objectives) การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบหลายมิติ (Multidimensional Performance Appraisal) และการประเมินผลแบบเปรียบเทียบภายในกลุ่มพนักงานประเภทเดียวกัน (Formal Comparative Ranking)
และจากการดำเนินการข้างต้น ส่งผลให้ในปี 2568 บริษัทฯ มีอัตราการว่าจ้างงานใหม่อยู่ที่ร้อยละ 2.12 และ อัตราการลาออกของพนักงานอยู่ที่ร้อยละ 5.56*
อัตราการว่าจ้างงานใหม่
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2565 | 2566 | 2567 | 2568 | |
| อัตราการว่าจ้างงานใหม่ (ร้อยละ) | 3.86 | 3.61 | 2.51 | 2.12 |
จำนวนและอัตราของพนักงานใหม่ จำแนกตามเพศเพศหญิงร้อยละ 55 เพศชายร้อยละ 45 |
 เพศหญิง 71 คน |
 เพศชาย 59 คน |
||
อัตราการลาออก
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2565 | 2566 | 2567 | 2568 | |
| อัตราการลาออกของพนักงาน (ร้อยละ) | 4.76 | 5.25 | 3.62 | 5.56 |
จำนวนและอัตราการลาออกของพนักงาน จำแนกตามเพศเพศหญิงร้อยละ 28 เพศชายร้อยละ 72 |
เพศหญิง 97 คน |
เพศชาย 244 คน |
||
อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ
| ผลการดำเนินงาน | ||||
|---|---|---|---|---|
| 2565 | 2566 | 2567 | 2568 | |
| อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ (ร้อยละ) | 6.86 | 4.15 | 2.63 | 3.74 |